شایستگی های شخصی منابع داخلی یک کارمند است که تحت تأثیر شخصیت و ویژگی های شخصی او و همچنین دیگران شکل گرفته است. نگرش های روانیکه هر شخصی آن را حمل می کند محیط خارجی.
شایستگی های شخصی به طور مستقیم به کارکنان در انجام موفقیت آمیز وظایف کمک می کند. علاوه بر این، چنین شایستگی‌های شخصی مانند: تمایل فرد به یادگیری، جذب سریع اطلاعات، انعطاف‌پذیری و غیره، اغلب می‌تواند با موفقیت جایگزین کمبود تجربه، دانش و مهارت‌های خاص در هنگام جستجوی شغل شود.

چرا درک صلاحیت های شخصی یک نامزد بسیار مهم است؟

توصیه می شود در طول مصاحبه سؤال صلاحیت های شخصی هر کارمند را روشن کنید ، زیرا به لطف این دانش می توانید دقیقاً درک کنید:
- یک کارمند از کار در این شرکت چه انتظاری دارد؟
- آیا برای موقعیتی که در اختیار دارید مناسب است؟ شاید او برای شغل دیگری مناسب تر باشد، مناسب تر با نوع روانی او؟ (به عنوان مثال، یک درونگرا بهتر است در دفتر پشتی کار به جای یک مدیر خدمات مشتری کار کند).
- آیا فرهنگ سازمانی فعلی شرکت برای کارمند مناسب است؟
- کارمند چگونه برنامه ریزی می کند تا از نظر پیشرفت شغلی خود حرکت کند و با چه سرعتی؟
و متقاضی می تواند هنگام انتخاب شغل آینده از اشتباهات احتمالی جلوگیری کند. بودن غیر ممکنه متخصص خوبدر موقعیتی که با نگرش‌های درونی فرد مطابقت ندارد، زمانی که کارمند از درون احساس می‌کند که «بی‌جا» است.

شایستگی های شخصی در طول مصاحبه چگونه تعیین می شود؟

بخشی از مصاحبه به عنوان "مصاحبه شایستگی" وجود دارد که به شما امکان می دهد ویژگی های شخصی نامزد را ارزیابی کنید.
برای هر موقعیت فردی، شخص منابع انسانی باید مجموعه ای جداگانه از سوالات آماده شده داشته باشد، مانند:
1) از نقاط قوت و ضعف خود بگویید؟
2) آیا مواردی از انجام موفقیت آمیز کار در مهلت های زمانی محدود یا تحت فشار داشته اید؟
3) آیا تا به حال وضعیت درگیری با یک کارمند را حل کرده اید؟
4) چگونه از خلاقیت خود برای حل یک مشکل استفاده می کنید؟
5) آیا مواردی در تمرین شما وجود داشته است که بتوانید اعضای تیم را متقاعد کنید که طبق برنامه شما کار کنند؟
6) چگونه یک کار را به خوبی انجام می دهید؟
این یک لیست ناقص و تقریبی از سوالات است، اما هر مورد می تواند به روشن شدن کمک کند:
- کاندید چقدر مسئولیت پذیر و مشتری مدار است؟
- مهارت های ارتباطی و انعطاف پذیری او چگونه رشد می کند؟
- آیا او می تواند در یک تیم کار کند و تصمیم بگیرد؟
- او چقدر آموزش پذیر است، چقدر در برابر استرس مقاوم است و غیره.

ویژگی های مصاحبه در مورد شایستگی های شخصی

قاعده اصلی که داوطلبان باید زمانی که مدیر منابع انسانی در تلاش برای درک شخصیت او و پی بردن به خصوصیات شخصی او است، به خاطر بسپارند، صداقت است و با مثال پاسخ می دهد، نه کلی.
در این مواقع هیچ پاسخ درست یا غلطی وجود ندارد. همه پاسخ‌ها در صورتی بهینه هستند که صادقانه، متفکرانه باشند و داوطلب از سؤال («نمی‌دانم، فراموش کردم، نمی‌توانم فوراً بگویم» و غیره) اجتناب نکند.
نکته ظریف دیگر: هنگامی که مصاحبه کننده در مورد کاستی ها یا نقاط قوت، این سؤالات باید از این نظر درک شوند که چگونه یک ویژگی شخصیتی خاص می تواند برای موقعیت آینده مفید باشد.
با یک رویکرد شایسته، حتی برخی از کاستی ها می تواند منجر به یک نتیجه موفقیت آمیز شود.

پیوندها

این یک مقاله دایره المعارف مقدماتی در این زمینه است. شما می توانید با بهبود و گسترش متن نشریه مطابق با قوانین پروژه به توسعه پروژه کمک کنید. می توانید دفترچه راهنمای کاربر را پیدا کنید

1. مقدمه……………………………………………………………………………………………..

2. صلاحیت حرفه ای………………………………………………………………………………

3. انواع صلاحیت حرفه ای…………………………….5

4. فرهنگ مدیریتی به عنوان مؤلفه اصلی شایستگی حرفه ای یک مدیر مدرن……………………………………………………………………

5. شایستگی یک مدیر…………………………………………………………

6. نتیجه گیری……………………………………………………………………

7. فهرست مراجع…………………………………..15

معرفی.

امروزه در ادبیات علمی تفسیر بسیار متنوعی از مفاهیم «شایستگی»، «شایستگی» و «رویکرد مبتنی بر شایستگی» وجود دارد.

برخی از محققان بر این باورند که "بنیانگذار رویکرد شایستگی ارسطو بود که احتمالات وضعیت انسانی را که با کلمه یونانی "atere" مشخص می شود مورد مطالعه قرار داد - "نیرویی که به حدی توسعه یافته و بهبود یافته است که تبدیل شده است. ویژگی مشخصهشخصیت ها" Zimnyaya I.A.شایستگی های کلیدی به عنوان مبنای هدف-نتیجه یک رویکرد مبتنی بر شایستگی در آموزش.

N.I. آلمازووا شایستگی ها را دانش و مهارت در زمینه خاصی از فعالیت های انسانی تعریف می کند و شایستگی عبارت است از استفاده با کیفیت از شایستگی ها. تعریف دیگری از شایستگی توسط N.N. نچایف: "دانش کامل از تجارت خود، جوهر کاری که انجام می شود، اتصالات پیچیده، پدیده ها و فرآیندها، راه های ممکنو ابزاری برای دستیابی به اهداف مورد نظر نچایف N.N.، Reznitskaya G.I.شکل گیری صلاحیت ارتباطی به عنوان شرط توسعه آگاهی حرفه ای متخصص. روانشناس معروف B.D. الکونین: "رویکرد مبتنی بر شایستگی مانند یک روح است: همه در مورد آن صحبت می کنند، اما تعداد کمی آن را دیده اند." Elkonin B.D.

نمایندگان جامعه علمی و دانشگاهی معتقدند شایستگی موضوعی است که در آن فرد آگاه است و برای انجام فعالیت‌ها آمادگی نشان می‌دهد و شایستگی ویژگی تلفیقی از ویژگی‌های شخصیتی است که در نتیجه آماده‌سازی فارغ‌التحصیل برای انجام فعالیت‌هایی در برخی موارد عمل می‌کند. مناطق. به عبارت دیگر، شایستگی دانش است و شایستگی مهارت (عمل) است. برخلاف اصطلاح «صلاحیت»، شایستگی‌ها علاوه بر دانش و مهارت‌های کاملاً حرفه‌ای که شایستگی‌ها را مشخص می‌کنند، شامل ویژگی‌هایی مانند ابتکار، همکاری، توانایی کار در گروه، مهارت‌های ارتباطی، توانایی یادگیری، ارزیابی، تفکر می‌شود. منطقی، اطلاعات را انتخاب و استفاده کنید.

از دیدگاه دست اندرکاران تجارت، شایستگی های حرفه ای توانایی یک موضوع است فعالیت حرفه ایانجام کار مطابق با شرایط شغلی دومی نشان دهنده وظایف و استانداردهای اجرای آنها در سازمان یا صنعت است. این دیدگاه با موضع نمایندگان مکتب روانشناسی شغلی بریتانیا که عمدتاً به رویکرد عملکردیکه بر اساس آن شایستگی های حرفه ای به عنوان توانایی عمل مطابق با استانداردها برای انجام کار درک می شود. این رویکرد نه بر ویژگی های شخصی، بلکه بر استانداردهای عملکرد تمرکز دارد و بر اساس شرح وظایف و نتایج مورد انتظار است. به نوبه خود، نمایندگان مکتب روانشناسی شغلی آمریکا، به عنوان یک قاعده، حامیان رویکرد شخصی هستند - آنها ویژگی های فرد را در اولویت قرار می دهند که به او اجازه می دهد در محل کار به نتایج دست یابد. از دیدگاه آنها، شایستگی های اصلی را می توان با استانداردهای KSAO توصیف کرد که عبارتند از:

دانش

· مهارت ها؛

· توانایی ها؛

· سایر خصوصیات (سایر).

کارشناسان خاطرنشان می کنند که استفاده از چنین فرمول ساده ای برای توصیف شایستگی های کلیدی با مشکلاتی در تعریف و تشخیص دو عنصر آن همراه است: تعیین دانش و مهارت ها (KS) بسیار آسان تر از توانایی ها و سایر ویژگی ها (AO) است (به ویژه، به دلیل انتزاعی بودن دومی). علاوه بر این، در زمان های مختلف و برای نویسندگان مختلف، حرف "الف" به معنای مفاهیم متفاوتی بود (به عنوان مثال، نگرش) و حرف "O" به طور کامل از مخفف (برای نشان دادن استفاده می شود) وجود نداشت. شرایط فیزیکی، رفتار و غیره).

با این حال، شما باید به طور خاص بر روی مهارت ها و توانایی ها تمرکز کنید، زیرا:

آنها نقش بزرگی در تضمین رقابت پذیری شرکت تحت رهبری این مدیر دارند.

· یا دانشگاه ها این را اصلا آموزش نمی دهند (برخلاف دانش)، یا در دانشگاه های فردی - در دانشگاه های به اصطلاح کارآفرین - معرفی می شود. در نتیجه بازار خدمات آموزشیپر از ساختارهای آموزشی و آموزشی است که خلأهای موجود در آموزش دانشگاهی را جبران می کند.

به هر حال، دانشگاه های شرکتی، علاوه بر اجرای برنامه های آموزشی ویژه مرتبط با ویژگی های حرفه ای، به اصطلاح مهارت های نرم (به معنای واقعی کلمه - "مهارت های نرم"، یا به عبارت دیگر، مهارت های زندگی) را آموزش می دهند. به عنوان مثال می توان به مهارت های ارتباطی - مهارت های ارتباطی، مهارت های مذاکره - مهارت های مذاکره و غیره اشاره کرد.

صلاحیت حرفه ای.

که در لغت نامه های توضیحیشایستگی به عنوان آگاهی و دانش تعریف می شود. شایستگی حرفه ای به عنوان مجموعه ای از دانش حرفه ای، مهارت ها و همچنین روش های انجام فعالیت های حرفه ای درک می شود. مولفه های اصلی شایستگی حرفه ای عبارتند از:

صلاحیت اجتماعی و قانونی - دانش و مهارت در زمینه تعامل با نهادهای عمومی و مردم. و همچنین تسلط بر فنون ارتباط و رفتار حرفه ای؛

آمادگی شایستگی ویژه برای عملکرد مستقل انواع خاصفعالیت ها، توانایی حل مشکلات حرفه ای معمولی و ارزیابی نتایج کار، توانایی کسب مستقل دانش و مهارت های جدید در تخصص.

شایستگی شخصی - توانایی رشد مداوم حرفه ای و آموزش پیشرفته و همچنین تحقق خود در کار حرفه ای.

خود شایستگی درک کافی از ویژگی‌های اجتماعی و حرفه‌ای و برخورداری از فناوری‌هایی برای غلبه بر تخریب حرفه‌ای است.

A.K Markova نوع دیگری از شایستگی را شناسایی می کند - صلاحیت حرفه ای شدید، یعنی. توانایی عمل در شرایط ناگهانی پیچیده تر، در صورت بروز حوادث، اختلال در فرآیندهای تکنولوژیکی.

در روانشناسی شغلی، شایستگی اغلب با حرفه ای بودن شناسایی می شود. اما حرفه ای بودن به عنوان سطح انجام فعالیت ها، علاوه بر شایستگی، با جهت گیری حرفه ای و توانایی های مهم حرفه ای نیز تضمین می شود.

مطالعه توسعه عملکردی شایستگی حرفه ای نشان داد که در مراحل اولیه توسعه حرفه ای یک متخصص، استقلال نسبی در این مرحله وجود دارد خود اعدامیفعالیت حرفه ای، شایستگی به طور فزاینده ای با ویژگی های مهم حرفه ای ترکیب می شود.

سطوح اصلی صلاحیت حرفه ای موضوع فعالیت عبارتند از آموزش، آمادگی حرفه ای، تجربه حرفه ای و حرفه ای بودن.

انواع صلاحیت حرفه ای

شایستگی به عنوان یک ویژگی فردی از درجه ای که یک فرد الزامات حرفه را برآورده می کند درک می شود. وجود شایستگی بر اساس نتیجه کار یک فرد قضاوت می شود. هر کارمند تا حدی صلاحیت دارد که کاری که انجام می دهد الزامات نتیجه نهایی این فعالیت حرفه ای را برآورده کند. ارزیابی یا اندازه گیری نتیجه نهایی تنها راه علمی برای قضاوت درباره شایستگی است. صلاحیت یک فرد خاص از حرفه ای بودن او محدودتر است. یک فرد می تواند در رشته خود یک متخصص عمومی باشد، اما در حل همه مسائل حرفه ای صلاحیت نداشته باشد.

انواع زیر از صلاحیت حرفه ای متمایز می شود:

- صلاحیت ویژه- تسلط بر فعالیت حرفه ای خود در سطح نسبتاً بالایی، توانایی برنامه ریزی برای توسعه حرفه ای بیشتر.

- صلاحیت اجتماعی- تسلط بر فعالیت های حرفه ای مشترک (گروهی، تعاونی)، همکاری و همچنین روش های ارتباط حرفه ای پذیرفته شده در این حرفه. مسئولیت اجتماعی در قبال نتایج کار حرفه ای فرد؛

- صلاحیت شخصی- تسلط بر روش های ابراز وجود و خودسازی شخصی، ابزار مقابله با تغییر شکل های حرفه ای فرد.

- صلاحیت فردی- دارا بودن تکنیک هایی برای تحقق خود و توسعه فردیت در چارچوب حرفه، آمادگی برای رشد حرفه ای، توانایی حفظ خود فردی، عدم حساسیت به پیری حرفه ای، توانایی سازماندهی منطقی کار خود بدون اضافه بار زمان. و تلاش، برای انجام کار بدون استرس، بدون خستگی و حتی با یک اثر طراوت.

انواع نامبرده صلاحیت اساساً به معنای بلوغ یک فرد در فعالیت حرفه ای ، در ارتباطات حرفه ای ، در شکل گیری شخصیت یک حرفه ای ، فردیت او است. انواع شایستگی های ذکر شده ممکن است در یک فرد منطبق نباشد. یک فرد می تواند یک متخصص باریک خوب باشد، اما قادر به برقراری ارتباط نباشد، قادر به انجام وظایف رشد خود نباشد. بر این اساس می توان گفت که وی از صلاحیت ویژه بالا و صلاحیت اجتماعی و فردی پایین تری برخوردار است.

برخی برجسته می شوند انواع رایجشایستگی های لازم برای یک فرد صرف نظر از حرفه. اینها برخی از ویژگی های مهم حرفه ای و انواع رفتار حرفه ای هستند که اساس طیف گسترده ای از حرفه ها هستند و با تغییر در تولید و عملکرد اجتماعی اهمیت خود را از دست نمی دهند.

ممکن است شرایطی وجود داشته باشد که مسیر زندگییک فرد هنوز فرصت نشان دادن برخی از مؤلفه های شایستگی را نداده است. به عنوان مثال، "آرام می ماند، در موقعیت های پرتنش به عمل خود ادامه می دهد" را نمی توان همیشه با جوانانی که به اراده سرنوشت خود را در چنین موقعیت هایی نیافته اند آزمایش کرد. با این حال، این اطلاعات به خودی خود ممکن است برای کارفرما مفید باشد. شایستگی های اساسی سیستم شایستگی های عملکردی یا شرکتی را انکار نمی کنند، بلکه پشتیبانی می کنند. به عنوان مثال، یک نامزد از سطح کافی حرفه ای برخوردار است، اما در مورد توانایی او در مدیریت گروهی از افراد سوال وجود دارد. داوطلب قبلاً چنین تجربه ای در کار نداشته است، اما این دلیل نمی شود که بگوییم با قالب جدید کار کنار نمی آید. برای روشن شدن وضعیت، می توانید اول از همه، برای تشخیص پتانسیل ارتباطی و ارادی یک فرد سؤال بپرسید.

شایستگی های پرسنلی

نمونه هایی از نام شایستگی های ارتباطی:

• مذاکره
• درک بین فردی
• نفوذ

بسته به تاکید، در توصیف شایستگی می توان ویژگی های فعالیت های کارکنان و سبک های رفتار مورد استقبال (پرخاشگری، ابراز وجود یا موقعیت شریک) را مشاهده کرد. شایستگی های شرکتی بخش مهمی از مدل شایستگی، شایستگی های ارزشی است. آنها منعکس کننده فلسفه شرکت هستند - ارزش ها و استانداردهای رفتاری که در شرکت مورد استقبال قرار می گیرد.

به همین دلیل است که برخی از شرکت ها شایستگی های شرکتی را به طور جداگانه تدوین می کنند. نمونه هایی از شایستگی های شرکتی (ارزشی):

• نتیجه گرا
• تمرکز بر مشتری (اغلب، حتی داخلی)
• کار گروهی

شایستگی های حرفه ای (فنی) دانش، مهارت ها و رفتار یک گروه حرفه ای از موقعیت ها را توصیف می کند.

الزامات حرفه ای و شخصی برای یک مدیر

به عنوان مثال، برای هدایت IT یا حسابداران. درک امکان‌سنجی توسعه شایستگی‌های حرفه‌ای ضروری است - آیا این گروه از افراد به اندازه کافی در شرکت نمایندگی دارند، چقدر تغییرات در فعالیت‌های آنها و فناوری‌های مورد استفاده توسط آنها رخ می‌دهد. کاربرد شایستگی ها - ارزیابی پرسنل متداول ترین روش هایی که در آنها از شایستگی ها استفاده می شود:

• مرکز ارزیابی - بیشترین روش موثردر طول یک بازی تجاری توسعه یافته خاص؛
• مصاحبه شایستگی ساختاریافته؛
• ارزیابی "180/360 درجه بازخورد"، جایی که کارمند از همه طرف ارزیابی می شود - زیردستان، مدیران، همکاران، مشتریان.

توسعه شایستگی ها هر شرکتی که به طور منظم پرسنل را با استفاده از رویکرد مبتنی بر شایستگی ارزیابی می کند، با نیاز به توسعه شایستگی ها مواجه است.

شایستگی های کلیدی

علاوه بر این بلوک ها، جهت نیز وجود دارد: چیزی که جهت رشد فرد و فعالیت های او را تعیین می کند و سطح کلی انرژی را تعیین می کند. جهت با سطح انگیزه فرد و ساختار آن مرتبط است. ساختار پتانسیل و شایستگی های انسانی پتانسیل تا حد زیادی به صورت ژنتیکی تعیین می شود.

توجه

سطح پتانسیل فکری کمترین انعطاف و اصلاح تقریبا غیرممکن است. پتانسیل ارتباطی راحت تر از دیگران توسعه می یابد: از طریق کسب مهارت ها و تکنیک های خاص. شایستگی های فردی پایه آن دسته از شایستگی هایی هستند که رشد آنها تا حد زیادی به پتانسیل ذاتی بستگی دارد و بدون توجه به نوع فعالیت شکل می گیرد.

یعنی هر کاری که انسان انجام می دهد، می تواند این شایستگی ها را اعمال کند و توسعه دهد.

شایستگی و شایستگی های حرفه ای یک مدیر (صفحه 1 از 3)

بسته به این ویژگی ها، موقعیت ها هماهنگ و به طور مثبت حل می شوند، به توسعه و تقویت تیمی که او رهبری می کند و سازمان به طور کلی کمک می کنند، یا برعکس، تشدید می شوند، به پیدایش مشکلات جدید کمک می کنند و منجر به تجزیه تیم، تخریب، تخریب و در نهایت به انحلال سازمان. بنابراین، برای موفقیت کار یک مدیر اهمیت کمتری ندارد نگرش کلیبه زندگی و کار و خصوصیات اخلاقی او از جمله احترام به مردم، احساس وظیفه، وفاداری به گفتار و کردار، صداقت با خود و دیگران، اشتیاق به کار، خوش بینی، گشاده رویی، کنجکاوی، خلاقیت، قضاوت مستقل، انعطاف پذیری رفتار. ، بی طرفی، توانایی انتقاد و انتقاد از خود، حسن نیت، حساسیت، پاسخگویی، دقت نظر، سخاوت، حیا، حس نو.

شایستگی های حرفه ای یک مدیر: نمونه ها و طبقه بندی

بازگشت به شایستگی در عمل مدرن، اصطلاح "صلاحیت حرفه ای" اغلب توانایی یک کارمند را برای انجام وظایف مطابق با استانداردهای داده شده تعریف می کند. در رویکردهای درک شایستگی های حرفه ای، دو جهت اصلی تفسیر مفهوم شایستگی قابل تشخیص است: - توانایی فرد برای عمل مطابق با استانداردها - ویژگی های شخصیتی که به او امکان می دهد در کار خود به نتایج دست یابد. چندین رویکرد برای توصیف شایستگی ها وجود دارد.

اولین مورد را می توان به طور مشروط "عملکردی" نامید، زیرا بر اساس شرح وظایف و نتایج مورد انتظار است، و دومی می تواند "شخصی" باشد، زیرا تمرکز بر ویژگی های یک فرد است که موفقیت در کار را تضمین می کند.

تایید کنید که ربات نیستید

مهم

برنج. 2. مهارت های ارتباطی منحصرا می باشد مهمبرای فعالیت های یک مدیر و مشاور عملی در حوزه مدیریت، برای دانشمند متخصص در مسائل علم مدیریت اهمیت کمتری دارد. باید در نظر داشت که در فعالیت حرفه ای، به ویژه در مراحل اولیه، موفقیت در همه چیز دشوار است. همه انواع فعالیت های ذاتی یک مدیر تمایلات و توانایی های یک مدیر تازه کار را نشان نمی دهد.

همه اشکال و روش های ذاتی در حوزه مدیریت به طور یکسان با موفقیت تسلط ندارند. در این راستا، برای یک مدیر تازه کار مهم است که به طور هدفمند سبک رهبری فردی خود را شکل دهد که از یک سو تمایلات و توانایی های او، ویژگی های فردی مختلف و از سوی دیگر نیاز به بهبود خصوصیات حرفه ای و خودسازی
ویژگی‌های شخصی یک مدیر نیز نباید با ویژگی‌های سایر کارکنانی که می‌خواهند مورد احترام قرار گیرند و مورد توجه قرار گیرند، تفاوت چندانی نداشته باشد. در اینجا می توان به موارد زیر اشاره کرد: 1. معیارهای عالی اخلاقی; 2. سلامت جسمی و روانی. 3. فرهنگ درونی و بیرونی، عدالت، صداقت. 4. پاسخگویی، مراقبت، حسن نیت نسبت به مردم. 5. خوش بینی، اعتماد به نفس. اما در اختیار داشتن آنها نیز تنها شرط لازم برای مدیریت موفق است، زیرا آنچه که یک فرد را مدیر می کند، حرفه ای یا شخصی نیست، بلکه ویژگی های تجاری است که باید شامل موارد زیر باشد: 1. توانایی سازماندهی فعالیت های زیردستان، همه چیز را برای آنها فراهم کند. لازم، تنظیم و توزیع وظایف، هماهنگی و کنترل اجرای آنها. 2.
واضح است که رفتار انسان در هر موقعیتی توسط عوامل زیادی تعیین می شود: تاسیسات داخلیو انگیزه، مهارت، درک تکنولوژی، دانش. و حتی استعداد ژنتیکی. به عنوان مثال، یک مدیر فروش که در بازار B2B (فروش شرکت های بزرگ) کار می کند، به مهارت های ارتباطی توسعه یافته برای برقراری ارتباط با متخصصان و تصمیم گیرندگان مختلف نیاز دارد. و همه اینها را می توان "مذاکره" نامید:

• انعطاف پذیری رفتار، توانایی سازگاری آگاهانه با سبک همکار.
• تنوع در پیشنهاد جایگزین ها؛
• توسعه مهارت استدلال و غیره

همزمان با این ویژگی‌ها، «فروشنده» باید در دستیابی به اهداف، توانایی برنامه‌ریزی و کنترل فعالیت‌های خود و توانایی کار تحت فشار را داشته باشد.
و این یک صلاحیت دیگر است - "جهت گیری به نتیجه".

نمونه هایی از شایستگی های حرفه ای و شخصی

برخی از ویژگی های انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است مناطق مختلففعالیت های مدیر ( راهنمای عملی، مشاوردهی در امر مدیریت، فعالیت علمیدر زمینه مدیریت اجتماعی) شامل: رهبری، مهارت های سازمانی، مهارت های ارتباطی. حرفه یک مدیر نه تنها برای مدیریت مؤثر، نیازمند ویژگی های خاصی در فرد است، بلکه خود نیز به مرور زمان این ویژگی ها را توسعه می دهد. در شرایط مدیریت مدرندر یک سازمان، یک مدیر باید دارای یکسری ویژگی های لازم، چه شخصی و چه حرفه ای باشد. حرفه ای شامل مواردی است که هر متخصص شایسته را مشخص می کند. داشتن آنها تنها شرط لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف رسمی است. این خصوصیات عبارتند از: 1. سطح بالاتحصیلات، تجربه کاری، شایستگی در حرفه مربوطه؛ 2.

شایستگی های اجتماعی و فردی و شرایط رشد آنها.

سارتاکوا النا میخایلوونا،

متقاضی در دانشگاه دولتی آموزشی حرفه ای روسیه،

معلم شاخه اورال جنوبی دانشگاه دولتیدر اسنژینسک

نیاز جامعه و اقتصاد به متخصصانی که نه تنها از دانش و مهارت های حرفه ای عمیق برخوردار باشند، بلکه ویژگی های شخصی خاصی را نیز به دنبال دارد، تغییراتی را در نظام آموزشی به دنبال دارد. جهت های اصلی نوسازی آن در مفهوم برنامه هدف فدرال برای توسعه آموزش برای سال 2006 - 2010 تعریف شده است که به نیاز به معرفی استانداردهای آموزشی دولتی جدید آموزش عالی حرفه ای بر اساس رویکرد مبتنی بر شایستگی اشاره می کند. رویکرد مبتنی بر شایستگی در آموزش به عنوان یک جهت گیری اولویت دار "به سمت اهداف - بردارهای آموزش: توانایی یادگیری، خود تعیین کننده (خود تعیین کننده)، خودشکوفایی، اجتماعی شدن و رشد فردیت درک می شود.

واحدهای اصلی برای ارزیابی کیفیت نتایج یادگیری، شایستگی ها و شایستگی ها هستند. در ادبیات روانشناختی و آموزشی، به این مفاهیم به صورت مبهم نگریسته می شود که با پیچیدگی ساختار فعالیت حرفه ای در حوزه های مختلف و با تفاوت در رویکردهای نظری محققان همراه است. بنابراین، شایستگی به عنوان درجه شکل گیری تجربه اجتماعی و عملی موضوع در نظر گرفته می شود (Yu. N. Emelyanov); کفایت اجرای الزامات شغلی (L. I. Antsyferova)؛ سطح یادگیری در اشکال خاص و فردی فعالیت (L. P. Urvantsev، N. V. Yakovlev). شایستگی توانایی انجام کاری خوب و مؤثر با آن است درجه بالاخود تنظیمی، خود انعکاس، عزت نفس، واکنش سریع، انعطاف پذیر و سازگار به شرایط و محیط در حال تغییر (V.I. Bidenko)؛ شکل‌های جدید درونی، بالقوه، روان‌شناختی که در شایستگی‌های فرد شناسایی می‌شوند (I. A. Zimnyaya). E. F. Zeer شایستگی ها را به عنوان "تعمیم معنی دار دانش نظری و تجربی ارائه شده در قالب مفاهیم، ​​اصول، مفاد معناساز" و توسط شایستگی ها - "روش های عمل تعمیم یافته ای که عملکرد سازنده فعالیت های حرفه ای را تضمین می کند" درک می کند.

از طیف گسترده ای از شایستگی ها، شایستگی های پایه (جهانی، کلیدی)، حرفه ای (V.I. Bidenko)، آکادمیک (Yu. Kohler)، زبانی و سایر انواع شایستگی ها متمایز می شوند. شایستگی‌های پایه، شایستگی‌هایی هستند که همه افراد بدون توجه به پیشینه شغلی‌شان باید از آن برخوردار باشند. شایستگی‌های حرفه‌ای عبارت است از آمادگی و توانایی برای اقدام مصلحت‌آمیز مطابق با مقتضیات مورد، برای حل تکالیف و مسائل به شیوه‌ای منظم و مستقل و خود ارزیابی نتایج فعالیت‌ها.. شایستگی های تحصیلی عبارتند از تسلط بر روش شناسی و اصطلاحات مشخصه یک رشته دانش خاص، درک روابط سیستمی موجود در آن و آگاهی از حدود بدیهی آنها..

بر اساس تحلیل نظری ادبیات روان‌شناختی و تربیتی، گروهی از شایستگی‌های اجتماعی و فردی را از گروه شایستگی‌های پایه شناسایی کردیم. شایستگی های اجتماعی و فردی- این مجموعه ای از شایستگی های مربوط به خود شخص به عنوان یک فرد و به تعامل فرد با افراد دیگر، گروه و جامعه است. این شامل شایستگی ها می شود:

1. شخصی(شخصی) کهبه عنوان آمادگی برای حفظ سلامت روانی و جسمی، برای پیشرفت مداوم حرفه ای و به عنوان نیاز به خودشناسی، خودسازی و خودشکوفایی در نظر گرفته می شود. شامل: آمادگی برای کار مستقل، توانایی مدیریت زمان، برنامه ریزی و سازماندهی فعالیت ها. آمادگی برای خودسازی مداوم، توانایی ایجاد استراتژی هایی برای توسعه و آموزش شخصی و حرفه ای.

2. ارتباطی که به عنوان تسلط بر ارتباطات شفاهی و کتبی در زبانهای مختلف، از جمله از طریقاینترنت ، به عنوان آمادگی برای تعامل و همکاری با سایر افراد جامعه، یک گروه. این شامل: تسلط بر تکنیک های ارتباط حرفه ای. توانایی ایجاد روابط بین فردی، کار در گروه، حل و فصل سازنده موقعیت های درگیریو به دیدگاه طرف مقابل در این مورد احترام بگذارید.

3. اطلاعاتکه تسلط بر فناوری های چند رسانه ای، درک امکانات کاربرد آنها و نگرش انتقادی نسبت به اطلاعات منتشر شده توسط رسانه ها محسوب می شود. این شامل: توانایی جمع آوری، ذخیره، تجزیه و تحلیل، تبدیل به طور مستقل (نتیجه گیری، پیش بینی، به دست آوردن دانش جدید با تجزیه و تحلیل و ترکیب اطلاعات مختلف و غیره) و انتقال اطلاعات. تسلط به نرم افزارهای کامپیوتر شخصی و تجهیزات اداری.

ساختار این شایستگی ها شامل ویژگی های فردی مانند توانایی یادگیری، سازماندهی، استقلال، مسئولیت پذیری، خودکنترلی و خودبرنامه ریزی، نیاز به تحقق پتانسیل شخصی، قابلیت اطمینان، احساس وظیفه، جهت گیری ارزشی، مدارا، جهان وطن گرایی، انسانیت، فرهنگ عمومی

شکل گیری شایستگی ها در فرآیند حل مشکلات عملی و تحقیقاتی با هدف ادغام تجربیات به دست آمده قبلی و به دست آوردن موارد جدید در فرآیند فعالیت های مشترک با معلم یا تحت هدایت او انجام می شود. رشد شایستگی های اجتماعی و فردی دانش آموزان در هنگام ایجاد سازمانی خاص موفقیت آمیزتر خواهد بودشرایط آموزشی

1. کاربرد فناوری های در حال توسعه و روش های تدریس, که بر رشد حرفه ای فرد متمرکز است. کسب تجربه؛ فعال سازی و ادغام دانش، مهارت ها و توانایی های کسب شده در فرآیند یادگیری.

شکل‌گیری و رشد شایستگی‌های فردی و ارتباطی به شدت تحت تأثیر استفاده از روش‌های تشخیص روانی رشدی و آموزشی است. روانشناسی فرآیند خودشناسی را تحریک می کند: مطالعه ویژگی های ساختار شخصیت، شخصیت، نگرش به خود، عزت نفس و غیره و تعیین راه ها و ابزارهای تغییر کیفیت های منفی. روش آموزش باعث توسعه، بهبود و اصلاح ویژگی های شخصیتی منفی می شود.

برای تشکیل و توسعه شایستگی اطلاعاتی، از روش پروژه استفاده می شود که به شما امکان می دهد دانش به دست آمده از مطالعه رشته های مختلف را ادغام کنید. بازیابی اطلاعات، تکالیف مبتنی بر مسئله و حرفه ای گرا این امکان را فراهم می کند که علاقه دانش آموزان به حرفه انتخابی خود را افزایش دهد، دانش نظری و مهارت های عملی را فعال و تثبیت کند و بهبود بخشد. آموزش حرفه ایدانش آموزان برای کار با اطلاعات آموزش ببینند.

2. سازمان کار مستقلدانش آموزان (SRS) در ساعات مدرسه انجام می شود: در سخنرانی ها، سمینارها، کلاس های عملی و آزمایشگاهی با راهنمایی معلم و در زمان های فوق برنامه. اشکال سازماندهی SRS می تواند فردی و جمعی باشد. هدف SRS جذب، فعال سازی و تعمیم دانش، کسب تجربه در حل مشکلات حرفه ای، فعالیت های خلاقانه و علمی است. مشارکت دادن دانش آموزان در مستقل کار عملیبه بهبود کیفیت آموزش، شکل گیری عزت نفس کافی، تقویت جهت گیری تجاری و افزایش مسئولیت در قبال نتایج کار کمک می کند.

3. استفاده از اشکال جمعی یادگیری به شما اجازه می دهد تا تعداد ارتباطات اجتماعی و بین فردی بین دانش آموزان را افزایش دهید، انسجام، درک متقابل و کمک متقابل را افزایش دهید، مهارت های کار گروهی را توسعه دهید، آموزش دهید.توضیح دهید، گوش دهید و مخاطب را درک کنید، نظرات دیگران را در نظر بگیرید. باتحریک ارتباطات حرفه ای و تجاری بین دانش آموزان هنگام تکمیل تکالیفشایستگی ارتباطی دانش آموزان را توسعه می دهد و مسئولیت آنها را برای ایجاد ارتباطات بین فردی در تیم افزایش می دهد.

4. تضمین ارتباطات بین رشته ای هنگام انجام بازیابی اطلاعات و کارهای خلاقانه، به دانش آموزان می آموزد که دانش و مهارت های به دست آمده از مطالعه رشته های مختلف را ادغام کنند، اطلاعات را جمع آوری، تجزیه و تحلیل و طبقه بندی کنند و به آنها اجازه می دهد شکاف بین رشته های مختلف را پر کنند. حل مشکلات حرفه ای گرا، گردآوری گزارش در مورد کار انجام شده در رایانه شخصی به شما امکان افزایش می دهد جهت گیری حرفه ای فرآیند آموزشیو شایستگی اطلاعاتی دانش آموزان را توسعه دهد.

5. برگزاری کلاس های اضافی با هدف خودشناسی و خودسازی فرد، در توسعه کیفیت های ارتباطی برای دانشجویان دانشگاه های فنی اجازه می دهد تا تأثیر رشدی بر شخصیت دانشجویان داشته باشند، میل به خودشناسی را افزایش می دهد، نیاز به خودسازی را برآورده می کند. . برای دانش آموزان سال اول، این می تواند: "مبانی خودسازی و خودشناسی"، "سازماندهی فعالیت های آموزشی"، "توسعه توانایی های خلاق" و غیره باشد. برای دانش آموزان سال دوم و سوم: "توسعه توانایی های ارتباطی"، "نحوه حل تعارض"، "روابط خانوادگی و خانوادگی" و غیره. برای دانش آموزان سال چهارم و پنجم: "مبانی ارتباطات تجاری"، "برنامه ریزی توسعه حرفه ای"، "خود ارائه". برگزاری جلسات آموزشی: آموزش اعتماد به نفس، مهارت های ارتباطی، خودکارآمدی، خودارضایی و اشتغال به دانش آموزان امکان تثبیت دانش روانشناختی، مهارت های ارتباطی و افزایش رقابت پذیری خود را در بازار کار می دهد.

رشد شایستگی های اجتماعی و فردی دانش آموزان ارتباط تنگاتنگی با رشد سایر شایستگی های اساسی و حرفه ای دارد. در روانشناسی روسی (P. P. Blonsky، L. S. Vygotsky، A. N. Leontiev، S. L. Rubinstein، N. F. Talyzina و غیره) بر نقش اصلی آموزش و پرورش در رشد روان انسان تأکید شده است (بدون انکار نقش وراثت). آموزش باعث تحریک رشد شخصیت و در عین حال تکیه بر آن. ویژگی سن دانش آموز آگاهی از فردیت، منحصر به فرد بودن، شکل گیری خودآگاهی و توسعه شخصی بیشتر است. در این دوره، رشد فعال احساسات اخلاقی و زیبایی شناختی، شکل گیری و تثبیت شخصیت، تسلط بر مجموعه ای از عملکردهای اجتماعی یک بزرگسال: مدنی، حرفه ای و کارگری وجود دارد. فرآیند توسعه شایستگی های اجتماعی و فردی کاملاً پیچیده و طولانی است، بنابراین سؤال ترکیب آنها و شرایط توسعه همچنان برای سیستم آموزشی مرتبط است.

ادبیاتآ.

1. بایدنکو، وی. صلاحیت داررویکرد طراحی استانداردهای آموزشی دولتی آموزش عالی آموزش حرفه ای(مسائل روش شناختی و روش شناختی): روش. کمک هزینه / V.I. بایدنکو - م.، 2005.

2. بایدنکو، وی.آی. مدل مفهومی دولت استانداردهای آموزشیدر قالب مبتنی بر شایستگی (نسخه بحث و گفتگو): مواد برای دومین جلسه سمینار روش شناختی: مونوگراف / V.I. بایدنکو – م.: مرکز تحقیقات مشکلات کیفیت تربیت متخصصان، 1383.

3. بولوتوف، V.A. مدل شایستگی: از ایده تا برنامه آموزشی/ V.A. بولوتوف، V.V. سریکوف // آموزش و پرورش. – 2003. – شماره 10. – ص 12.

4. دروزدووا، N.P. روش تدریس فعال: روش آموزشی. کمک هزینه / N.P. دروزدووا، E.G. افیمووا، م.ف. کولسنیکوف؛ ویرایش شده توسط F.I. قیصر، جی.جی. بوگومازووا، ز.آ. صبایوا. – سن پترزبورگ، دانشگاه دولتی سن پترزبورگ، 2002. – 296 ص.

5. Zavodchikov D.P. فن آوری برای تعیین ترکیب شایستگی های کلیدی کارکنان / D.P. Zavodchikov // مشکلات مدرن روانشناسی سازمانی: مواد همه روسی. علمی-عملی کنفرانس، در 4 ساعت - اکاترینبورگ: انتشارات موسسه آموزشی دولتی آموزش عالی حرفه ای "دانشگاه آموزشی دولتی پروفسور روسیه"، 2007. - ص 10-22.

6. زیر، ای.ف. روانشناسی آموزش حرفه ای شخصیت محور: تک نگاری. - اکاترینبورگ: انتشارات اورال. حالت پروفسور ped. دانشگاه، 2000. – 258 ص.

7. زیمنیایا، I.A. شایستگی های کلیدی به عنوان مبنای هدف-نتیجه یک رویکرد مبتنی بر شایستگی در آموزش. نسخه نویسنده. / I.A. زمستان //روسیه در فرآیند بولونیا: مشکلات، وظایف، چشم اندازها: آثار روش. سمینار. – م.: مرکز تحقیقات مشکلات کیفیت تربیت متخصصان، 1383.

8. زیمنیایا، I.A. فرهنگ عمومی و صلاحیت اجتماعی و حرفه ای یک فرد / I.A. زمستان // مجله اینترنتی "Eidos".

9. درباره آموزش: فدرال قانون 10 جولای 1992 شماره 3266-1с آخرین. تغییر دادن از 03 نوامبر 2006 (سیستم گارانت).

10. در مورد تصویب برنامه توسعه آموزش فدرال: فدرال. قانون 10 آوریل 2000 شماره 51-FZ (سیستم گارانت).

مدیریت پرسنل، با تمام وظایف و مسئولیت های خود، شامل تعدادی از عوامل است که یک متخصص منابع انسانی مدرن باید روی آنها تمرکز کند. در میان این عوامل، یکی از مهم ترین و قابل توجه ترین جایگاه ها، شایستگی است. این مفهوم کاملاً چند وجهی و مبهم است. اما فقط در نگاه اول.

با هدایت این عدم قطعیت ظاهری، و همچنین اهمیت و اهمیت شایستگی، تصمیم گرفتیم مطلب جداگانه ای را به آن اختصاص دهیم. بیایید با یک پیشینه تاریخی مختصر شروع کنیم.

به جای مقدمه

دیوید مک کللند، روانشناس آمریکایی، خالق رویکرد مبتنی بر شایستگی در مدیریت پرسنل در نظر گرفته می شود. در اواخر دهه 1960، او اساس مفهوم شایستگی را در قالب مجموعه ای از عواملی که بر اثربخشی فرد در زمینه حرفه ای تأثیر می گذارد، معرفی کرد. بنابراین، در سال 1973، روانشناس آمریکایی مقاله ای با عنوان "آزمایش صلاحیت، نه هوش" منتشر کرد.

بنابراین به جرات می توان دو چیز را گفت: اول اینکه درک معنا و اهمیت شایستگی هر یک از کارکنان در مقایسه با ویژگی ها و ویژگی های شخصی او بسیار ساده است و دوم اینکه تعیین شایستگی های هر کارمند جداگانه. ، کافی است مشخصات و ویژگی های موقعیتی را که او اشغال می کند یا خواهد داشت بدانید، استراتژی شرکت را درک کنید و از فهرست شایستگی ها استفاده کنید که در آن می توانید هر گونه شایستگی را که مستقیماً با فعالیت حرفه ای فرد مرتبط است پیدا کنید.

پ.اس.فهرست های صلاحیت ها (که به طور مرتب تکمیل و به روز می شوند) را می توان هم در صفحات سایت های اینترنتی و هم در قفسه های کتابفروشی های دست دوم یافت.

برگشت