طبق قانون کار، غیبت عبارت است از عدم حضور کارمند در محل کار بدون آن دلایل خوبدر طول روز کاری در صورتی که کارمند بیش از چهار ساعت متوالی از محل کار خود غیبت کند، کارفرما حق اعمال استانداردهای انضباطی را دارد.

قانون کار فدراسیون روسیه چندین نوع غیبت از محل کار را بدون هیچ دلیل جدی تعیین می کند که به همین دلیل کارمند با اقدامات انضباطی در قالب اخراج مواجه خواهد شد.

در چارچوب قانون کار، غیبت بدون دلیل موجه به شرح زیر شناخته می شود:

1. غیبت کارمند از محل کار در کل روز کاری بدون اطلاع قبلی یا بدون دلیل موجه. هیچ دلیل معتبر خاصی برای غیبت وجود ندارد، با این حال، به کارفرمایان این حق داده می شود که دلایل معتبر غیبت را به طور مستقل در مقررات محلی شرکت و همچنین در قرارداد جمعی کار تعیین کنند. ارزیابی توجیه پذیری غیبت کارمند از کار توسط کارفرما یا کمیسیون ویژه ای انجام می شود که تصمیم می گیرد کارمند را در قالب توبیخ یا اخراج پاسخگو نگه دارد.
2. غیبت کارمند یک مؤسسه از محل کار برای بیش از چهار ساعت متوالی، مگر اینکه این رفتار کارمند با اجرای دستورات کارفرما یا انجام وظایف شغلی او توجیه شود. به عنوان مثال اگر کارمندی به دلیل مکاتبه از اداره غیبت کند، اخراج به دلیل غیبت در این مورد جایز نیست.
3. خروج غیرمجاز از محل کار یا غیبت از محل کار در صورت ارائه نامه استعفا توسط کارمند شرکت. حتی اگر کارمند به میل خود نامه استعفا نوشته باشد، قانون کلیاو موظف است حداقل دو هفته پس از ارائه چنین سندی به مدیریت کار کند، مگر اینکه توسط مقررات محلی شرکت تعیین شده باشد یا کارمند مستمری بگیر باشد.
4. غیبت کارمند بنگاه اقتصادی که قبل از انقضای آن به موجب قرارداد کار با مدت معین مشغول به کار بوده است. قرارداد استخدام. غیبت همچنین امتناع از انجام تعهدات کار هنگام ارائه درخواست اخراج تحت یک قرارداد کار با مدت معین، در صورتی که مهلت ثبت درخواست نقض شود و با هنجار اطلاع رسانی تعیین شده در توافق مطابقت نداشته باشد، تلقی می شود.
5. استفاده غیرمجاز از روزهای تعطیل یا روزهای تعطیل بدون اطلاع مدیریت و کسب مجوز مناسب از مافوق بلافصل.

غیبت عبارت است از امتناع کارمند از رفتن به محل کار بدون دلیل موجه، مگر در مواردی که تأمین زمان استراحت در هر زمان مناسب برای کارمند به عهده مستقیم کارفرما باشد.

دلایل خوب

علیرغم اینکه هر قانونگذاری دلایل ثابت شدهکه به عنوان محترم شناخته می شوند، پیش بینی نشده اند، کارفرمایان حق دارند به طور مستقل "محدودیت احترام و جدیت" دلایل غیبت کارمند را از محل کار تعیین کنند.

فرار از مدرسه را می توان به دو گروه بزرگ تقسیم کرد که عبارتند از:

1. دلایل معتبر برای غیبت از کار. این لیست شامل جدی ترین دلایلی است که اجازه اخراج کارمند را برای غیبت نمی دهد.
2. دلایل غیر موجه غیبت از محل کار اغلب این موارد شامل غیبت های ساده بدون دلیل می شود، اگر کارمند به سادگی نمی خواست سر کار برود.

نباید فراموش کرد که اگر کارمندی کمتر از چهار ساعت در محل کار غیبت کرد، غیبت او دیر تلقی می شود. تنها غیبت از محل کار بیش از زمان تعیین شده می تواند غیبت محسوب شود.

اگر دلایل موجهی برای غیبت از کار وجود داشته باشد، اخراج به دلیل غیبت کارمند مجاز نیست. اگر به دلایلی کارفرما به استدلال های کارمند توجه نکرد و به هر حال او را اخراج کرد ، شهروند می تواند برای بازگرداندن همه حقوق نقض شده به دادگاه مراجعه کند. معمولاً در نتیجه اقدامات قانونی در صورت اخراج واقعاً غیرقانونی، کارمند به آن بازگردانده می شود محل کاربه طور اجباری و همچنین غرامت روزهای غیبت اجباری را به میزان متوسط ​​درآمد روزانه پرداخت کنید.

شخصی

شایع ترین دلایل غیبت را دلایل شخصی می دانند که به یک کارمند سازمان اجازه نمی دهد به موقع سر کار برود. مدت زمان معینی. معمولاً وقتی چنین شرایطی پیش می آید، همه چیز به مدیریت شرکت گزارش می شود، اما اگر فرصتی برای تماس یا نوشتن پیام با مدیر نباشد، کارمند با هیچ گونه تحریم اضافی مواجه نمی شود.

شایع ترین دلایل شخصی برای غیبت کارکنان از محل کار عبارتند از:

1. جراحت یا بیماری. هنگام مراجعه به کلینیک یا تماس با آمبولانس، به کارمند گواهی یا برگه قرار ملاقات داده می شود که تاریخ ویزیت پزشک یا تماس اورژانس را نشان می دهد. در این صورت این سند در پرونده کارمند ثبت می شود و اخراج به دلیل غیبت مجاز نیست.
2. گذراندن معاینه پزشکی - معاینه پزشکی. برای بسیاری از سازمان ها به ویژه در صنعت پذیرایی، داشتن پرونده پزشکی و گذراندن معاینه پزشکی شرط لازم برای کار است. اگر مراجعه به پزشک اقدام ضروری است، غیبت کارمند از محل کار غیبت نیست.
3. بیماری کودک یا سایر اعضای خانواده که در طول بیماری نیاز به مراقبت از بیرون دارد. در این حالت، گواهی پزشک یا مرخصی استعلاجی برای مراقبت از کودک به کارفرما ارائه می شود.
4. بروز نقص فنی در سیستم تامین گاز، آب و حرارت و همچنین خرابی فیزیکی قفل دردر آپارتمان کارمند اگر به دلایلی خرابی یا آتش سوزی در یک محل مسکونی یا سایر محل های متعلق به کارمند رخ دهد، عدم حضور در محل کار دلیل موجهی است، زیرا لازم است با خدمات ویژه تماس بگیرید. برای تأیید صحت این دلیل برای غیبت از محل کار، رسید پرداخت برای خدمات تعویض قفل در یا تماس با یک لوله کش، و همچنین اطلاعاتی در مورد آتش سوزی، در صورت امکان خدمت رسانی کنید.
5. مشارکت یک کارمند در امور دولتی، مانند شهادت به یک افسر مجری قانون یا شهادت در دادگاه. در این صورت در صورت امکان پیشاپیش نیاز به بازدید به کارفرما اطلاع داده می شود خدمات عمومیو احضاریه یا سند دیگری ارائه می شود.
6. عدم پرداخت طولانی مدت دستمزد. اگر پرداخت ها بیش از 15 روز تاخیر داشته باشد، کارمند حق دارد از کار خودداری کند، اما با اطلاع کتبی اجباری به کارفرما. امتناع از کار ممکن است تا پرداخت کامل یا جزئی دستمزد ادامه یابد.

علاوه بر دلایل شخصی برای غیبت، دلایل دیگری نیز وجود دارد که به دلایلی مستقل از رفتار و عملکرد کارمند ایجاد می شود.

به دلیل شرایط خارج از کنترل کارمند

دلایل شخصی تنها دلایل غیبت یک کارمند از کار نیست، علاوه بر آنها، شرایط به اصطلاح فورس ماژور وجود دارد که به هیچ وجه به کارمند بستگی ندارد.

شرایط زیر را می توان فورس ماژور در نظر گرفت:

• خرابی آسانسور مسکونی ساختمان آپارتمان، که زمانی بوجود آمد که یکی از کارمندان شرکت می خواست سر کار برود.
• شرکت در یک حادثه رانندگی و همچنین ارائه مدرک در صورتی که کارمند سازمان شاهد تصادف باشد.
• اشکال در عملکرد وسیله نقلیهو همچنین عدم امکان فیزیکی استفاده از راه های دیگر برای رسیدن به محل کار - کمبود اتوبوس یا امکان تماس با تاکسی.
• وقوع یک وضعیت اضطراری به دلیل بلایای طبیعی- طوفان، سیل، یخ، آتش سوزی، زلزله و غیره؛
• خطر اپیدمی یا سطح بالاعفونت، در صورت اپیدمی تایید شده بیماری؛
• تاخیر هواپیما در صورتی که کارمند در شهر دیگری باشد که ممکن است باعث تاخیر در محل کار و غیره شود.

توضیح دلیل غیبت به دلیل شرایط فورس ماژور تنها در صورتی امکان پذیر است که مستندات یا تأیید دیگری مبنی بر وجود چنین دلایلی وجود داشته باشد. اگر کارمند بتواند تأیید کند که واقعاً به دلیل شرایط آب و هوایی سر کار حاضر نشده است، اخراج کارمند مجاز نیست.

نحوه ثبت غیبت به دلیل موجه

ثبت غیبت به دلیل موجه تقریباً مانند ثبت غیبت به دلایل غیر موجه اتفاق می افتد، به استثنای آخرین نکته - رساندن کارمند به مسئولیت انضباطی. اگر واقعیت غیبت تشخیص داده شود، گزارش غیبت از کار در رابطه با کارمند تنظیم می شود. پس از تنظیم این سند، زمان کوتاهی به کارمند داده می شود تا یک یادداشت توضیحی ارائه دهد.

یادداشت توضیحی دلیل غیبت را نشان می دهد و همچنین شواهد فیزیکی دلیل معتبر غیبت از کار را ضمیمه می کند. در صورتی که کارفرما دلیل غیبت را معتبر بداند، هیچگونه مجازاتی علیه کارمند اعمال نخواهد شد.

اگر دلیل غیبت از کار جدی تلقی نشود، کارفرما حق دارد هر گونه اقدام انضباطی را علیه کارمند اتخاذ کند. خاطرنشان می شود که اخراج نیست ویژگی اجباریمدرسه گریزی. رئیس یک شرکت می تواند انتخاب کند که چه معیار نفوذی را برای کارمند سازمان اعمال کند. کارت گزارش حاوی یک نام استاندارد برای غیبت است، صرف نظر از میزان احترام به آن - "PR".

پرداخت غیبت به دلیل موجه

پرداخت غیبت به دلیل معتبر تنظیم نمی شود، اما کارفرما این فرصت را دارد که امکان پرداخت چنین روزی را در یک قرارداد کار جمعی یا سایر اقدامات نظارتی شرکت تعیین کند.

غیبت به دلیل موجه یا غیر موجه مانند مرخصی بدون حقوق پرداخت نمی شود. با این حال، غیبت کارمند از محل کار بر اساس شرایط جدی، کارفرما را از آوردن کارمند به مسئولیت انضباطی منع می کند.

دلایلی که چرا نباید از آن بگذرید

هیچ دلیل غیر موجهی برای غیبت از محل کار وجود ندارد، اما به طور متعارف چنین دلایلی را می توان همه شرایطی در نظر گرفت که از نظر فیزیکی با عملکرد کار تداخل نداشته باشند، اما کارمند به طور مستقل تصمیم می گیرد که در محل کار شرکت نکند.

نمونه هایی از غیبت به دلایل غیر موجه عبارتند از:

• غیبت از محل کار به دلیل زنگ نخوردن ساعت زنگ دار، در نتیجه کارمند بیش از حد خوابیده است.
• وضعیت مسمومیت الکلی و همچنین عواقب مسمومیت الکلی در روز قبل، در حالی که کارمند از حضور در محل کار در حالت مسمومیت با الکل یا مواد مخدر منع شده است.
• اختصاص غیرمجاز مرخصی بدون اطلاع مدیریت و غیره

دلایل غیرقابل توجیه غیبت از محل کار را می توان همه دلایلی که معتبر نیستند در نظر گرفت.

توبیخ برای غیبت بدون دلیل موجه

کارفرما حق دارد به طور مستقل اقدام انضباطی علیه کارمند شرکت را در صورت غیبت وی بدون دلیل کافی تعیین کند.

هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که انواع مجازات های انضباطی زیر ممکن است برای کارمند اعمال شود:

• توبیخ برای تخلف جزئی، مانند تأخیر؛
• توبیخ برای نقض جدی تر مقررات کار، به عنوان مثال، عدم ارائه گزارش در مورد کار انجام شده.
• اخراج، که در صورت نقض جدی مقررات کار، به ویژه برای غیبت یا حضور در محل کار در حالت مسمومیت با الکل یا مواد مخدر اعمال می شود.

این قانون اقدامات دیگری را برای نفوذ پیش بینی نمی کند. در عین حال، کارفرمایان اغلب از روش کسر پاداش استفاده می کنند که شامل محرومیت کامل یا جزئی از پرداخت پاداش به کارمند است.

توضیحی برای غیبت بدون دلیل موجه

یادداشت توضیحی بر اساس عمل غیبت کارمند از محل کار برای هر دوره زمانی یا کل روز کاری تنظیم می شود. این سند دلیل واقعی غیبت از کار را نشان می دهد و همچنین اطلاعاتی در مورد اسناد تأیید کننده دلایل را منعکس می کند.

کارفرما موظف است از کارمند برگه توضیحی درخواست کند ولی ملزم به دریافت آن نیست. اگر کارمند از تنظیم سند امتناع کند، کارفرما حق دارد بدون انتظار طولانی تحریم ها را به طور کامل اعمال کند.

این قانون به وضوح اصطلاح غیبت را تفسیر می کند، اما دلیلی ندارد که بتوان دلایل را معتبر دانست و فرصتی برای اخراج یک کارمند "سهل انگار" فراهم نمی کند.

فرار از مدرسه چیست؟

قانونگذار غیبت را به غیبت طولانی مدت کارمند از محل کار بدون دلیل موجه تعبیر کرده است. زمان 4 ساعت یا بیشتر را می توان در نظر گرفت.

برای به حداقل رساندن ضرر و زیان، کارفرما باید برخی از اقدامات پیشگیرانه را انجام دهد:

• مطمئن شوید که کارکنان را با مقررات داخلی کار آشنا کنید، که باید نشان دهد کارکنان چگونه و در چه بازه زمانی باید غیبت خود را گزارش کنند تا مدیر بتواند به موقع مسئولیت های کارمند غایب را بین سایر کارکنان توزیع کند.
• رئیس بخش یا سایر افراد مجاز باید لیستی از کارمندانی داشته باشد که می توانند جایگزین یکدیگر شوند.
• رئیس یک بخش یا واحد دیگر باید یادآوری کند که اگر کارمندی بدون دلیل موجه از محل کار غیبت کند، موظف به انجام چه کاری است.

نمونه ای از یادداشت برای یک کارفرما:

1. در صورت عدم حضور کارمند، مدیر موظف است با شماره تلفن های شناخته شده خود، منزل یا موبایل تماس بگیرد.
2. دلیل غیبت را مشخص کنید؛
3. با کارکنان صحبت کنید، شاید فرد غایب چیزی را به همکاران خود گزارش کرده باشد، بهتر است کارمندان اطلاعات را به صورت مکتوب ارائه دهند.
4. قانون تنظیم شده باید اقدامات انجام شده برای یافتن مرخصی را شرح دهد.
5. انتقال کلیه مدارک به بخش پرسنل.

ضبط عدم نمایش

در صورت عدم حضور کارمند، باید گزارشی تهیه شود.

در بیانیه دقیق این واقعیت است که یک کارمند بدون دلیل موجه در محل کار غایب است که سرنوشت آینده او در این شرکت بستگی دارد. شاید فرد به سادگی بیمار شده باشد یا در موقعیت دشوار دیگری قرار گرفته باشد.

گزارش باید در حضور شاهدان تنظیم شود، بهتر است پرسنل بخش دیگری درگیر شوند تا در آینده، مرتکب از تحصیل نتواند به همکاران خود فشار بیاورد یا ثابت کند که گزارش تحت فشار تنظیم شده است. از مافوقش

اداره شرکت ملزم به انجام اقدامات فوری برای یافتن کارمند نیست، اما اگر فرد به تنهایی زندگی می کند و به تلفن ها پاسخ داده نمی شود، توصیه می شود به خانه او برود. اگر کسی در آپارتمان یا خانه را باز نمی کند، بهتر است از همسایه ها بپرسید که آخرین بار چه زمانی فرد را دیده اند، اگر کسی نمی تواند اطلاعاتی ارائه دهد، در این صورت گام منطقی این است که با افسر پلیس محلی تماس بگیرید تا محل را باز کند.

اگر هیچ اقدامی برای جستجوی کارمند غایب نتیجه ای نداشته است ، توصیه می شود تقریباً هر روز یک عمل غیبت تهیه کنید. کارنامه با کد حرف "NN" و شخص با کد عددی 30 مشخص شده است.

این دو سند هستند که به عنوان مدرک در دادرسی عمل می کنند، بنابراین باید به اجرای آنها دقت شود.

فرآیند کشف دلایل غیبت

یک کارمند ممکن است بیمار شود و آن را به مافوق خود گزارش نکند.

اگر یک مرخصی با ارائه گواهی مرخصی استعلاجی یا گواهی از یک موسسه پزشکی ظاهر شود، تمام اسنادی که در مورد غیبت تهیه شده است نباید از بین بروند.

در مواردی که کارمند بدون دلیل موجه واقعاً در محل کار غیبت کرده است، باید توضیح کتبی از وی خواسته شود. توصیه می شود در صورت امتناع مرخصی درخواست کتبی کرده و در مقابل امضا به وی تحویل دهد.

چنین شواهدی در دادرسی بسیار مؤثرتر از توضیحات شفاهی کارفرما است.

اعلام نیاز به توضیح دلایل عدم حضور توسط هیچ کدام تنظیم نمی شود عمل هنجاری، اما باید شامل جزئیات شرکت، جزئیات فرار از تحصیل، و درخواست توضیح کتبی در مورد دلایل عدم نمایش در یک بازه زمانی خاص باشد. به عنوان یک قاعده، تهیه یک توضیح زمان زیادی نمی برد، می تواند 2 یا 3 روز باشد.

اگر در مدت مشخص شده کارمند توضیحی ارائه نکرده باشد، کارفرما موظف است اقدام مربوطه را تنظیم کند.

اگر کارمندی از توضیح کتبی غیبت خود امتناع کند، از حق اعمال مجازات های انضباطی از جمله فسخ قرارداد محروم نمی شود. این را قانون تعیین کرده است.

چه دلایلی می تواند معتبر باشد؟

همه دلایل معتبر نیستند.

اداره شرکت می تواند به طور مستقل در مورد "سرنوشت" یک کارمند تصمیم بگیرد که آیا غیبت خاص روز غیبت در نظر گرفته می شود. اگر کارکنان قصد سوء نداشته باشند و با حسن نیت مرتکب اشتباه شده باشند، چنین غیبتی نمی تواند غیبت محسوب شود.

زمانی که کارفرما موظف است در موارد زیر غیبت را به عنوان غیبت تشخیص ندهد، قانون گزینه هایی را پیش بینی می کند:

• ارائه مرخصی استعلاجی یا گزیده ای از پرونده پزشکی؛
• انجام وظایف عمومی و دولتی توسط یک کارمند، به عنوان مثال، اگر یک کارمند خاص عضو کمیسیون انتخابات باشد.
• اگر کارمند اهدا کننده باشد.

علاوه بر این، اگر کارمندی به دلیل باران یخ زده یا طوفان برف نتواند به موقع به محل کار خود برسد یا اصلاً نتوانسته باشد، هیچ دادگاهی چنین دلیلی را معتبر نمی داند.

دلیل موجه غیبت نیز حضور در دادگاه یا سازمان مالیاتی برای ادای شهادت، به عنوان شاهد یا شخص دیگر است. چنین تأییدی در تصمیمات شورای عالی منعکس شده است.

آتش سوزی یا اتصال کوتاه در خانه، حوادث در راه محل کار و سایر شرایط پیش بینی نشده زندگی نیز از دلایل موجهی هستند و نمی توانند دلیلی بر اخراج برای غیبت شوند.

در مورد تأخیر از مرخصی عادی، نظرات متخصصان و دادگاه ها مبهم است. در اکثر موارد، اخراج از موقعیت به چنین دلیلی قانونی شناخته می شود، زیرا کارمند موظف است سفرهای خود را به گونه ای برنامه ریزی کند که شرایط پیش بینی نشده احتمالی، تاخیر هواپیما یا قطار و شرایط نامساعد جوی در نظر گرفته شود.

اگر کارمندی با استناد به خرابی کامپیوترش یا نبود مشتری تصمیم به ترک محل کار بگیرد یا اصلاً حاضر نشود، قطعاً به غیبت تعبیر می شود.

با یک فراری چه کنیم؟

برای غیبت ممکن است اقدامات انضباطی انجام شود.

غیبت یک کارمند از محل کار بدون دلیل موجه دلیل واقعی برای خلاص شدن از شر پرسنل "غیر ضروری" است. اگرچه ممکن است علاوه بر اخراج، مجازات انضباطی نیز اعمال شود، اما حداکثر تا 1 ماه از تاریخ وقوع حادثه.

یک جرم فقط یک بار قابل مجازات است. کارمند باید با امضا آشنا باشد. اگر کارمند نمی خواهد امضا کند، کارفرما گزارشی را تهیه می کند.

لازم به یادآوری است که یک فراری حق دارد برای حفظ حقوق خود به دادگاه مراجعه کند. در این صورت، کارمند باید بازگردانده شود و متوسط ​​حقوق برای دوره توقف اجباری پرداخت شود. برای جلوگیری از چنین وضعیتی، توصیه می شود مراحل جمع آوری مدارک و اخراج را دنبال کنید.

اول از همه ، باید تأییدیه کتبی غیبت کارمند از محل کار وجود داشته باشد ، اینها گواهی غیبت ، یادداشت ها ، توضیحی و سایر اسناد پشتیبانی است. شما نباید چنین اسنادی را به ماسبق تهیه کنید، بلکه همه چیز را در روز غیبت تهیه کنید.

ثبت نام بیشتر اخراج طبق قوانین عمومی انجام می شود. کارفرما موظف است تصمیم خود را کتبا با امضای معرفی به کارمند ابلاغ کند. اگر به دلایلی امکان آشنایی شخصی کارمند وجود نداشته باشد، علامت مربوطه روی او ایجاد می شود.

روز اخراج آخرین روز کاری محسوب می شود حتی اگر غایب در محل کار غایب بوده باشد. سرویس کار این موضع را اتخاذ می کند که آخرین روز کاری قبل از غیبت، روز اخراج است.

در هر شرایطی دفترچه کار باید در آخرین روز کاری صادر شود حتی اگر قرارداد به دلیل غیبت فسخ شود.

اعمال مجازات انضباطی از جمله انفصال نمی تواند بعد از یک ماه از تاریخ وقوع تخلف رخ دهد.

صرف نظر از دلایل اخراج، کارفرما موظف است در روز اخراج کارمند، تسویه حساب مالی کامل خود را انجام دهد. در صورت عدم انتقال دستمزد به کارت بانکی، تمام پرداخت های تعهدی تا زمانی که کارمند اخراج شده برای دریافت آن اقدام کند واریز می شود.

به یاد داشته باشید، شما نمی توانید یک زن باردار را اخراج کنید، حتی اگر او یک فرار معمولی باشد.

هرگز یک کارگر فراری را در روز غیبت بدون توضیح کتبی در مورد دلایل غیبت او اخراج نکنید.

باید بدانید که چرا کارمند برای مدت طولانی غیبت کرده است.

خیلی وضعیت پیچیده تر استزمانی که کارمند برای مدت طولانی غیبت می کند برای مدت طولانی، کارفرما نمی تواند از دلایل غیبت مطلع شود. توصیه می شود به طور دوره ای و ترجیحاً با شاهدان با او تماس بگیرید و گزارش تهیه کنید.

هفته ای یک بار، می توانید نامه ای را به آدرس محل سکونت مرتکب فراری ارسال کنید و خواستار توضیح دلایل غیبت شوید.

دادگاه ها حق ادارات را تأیید می کنند که به دلیل غیبت شخصی را که اخطاریه ای به خانه فرستاده شده است که با علامت تحویل بازگردانده شده است یا بالعکس نامه به دلیل انقضای مدت نگهداری یا گیرنده بازگردانده شده است را تأیید می کند. تایید کتبی تحویل اخطار را رد کرد.

ممکن است شرایطی وجود داشته باشد که یک کارمند به دلیل یک تخلف اداری به مدت 15 روز در زندان باشد. از یک طرف، نمی توان قرارداد کار با محکوم یا بازداشت شده را فسخ کرد، اما این امر در مورد تعقیب کیفری صدق می کند.

مجازات اداری مبنایی برای حفظ شغل نیست، زیرا این اقدام متفاوت از دادرسی کیفری است.

رویه رسیدگی به چنین پرونده های قضایی مبهم است.

به طور خلاصه، اخراج پرسنل به دلیل غیبت مستلزم مستندات مکتوب واضح و انطباق با تمام هنجارهای قانون فعلی است.

از این ویدیو یاد می گیرید که اگر کارمندی ارتباط برقرار نمی کند چه باید کرد.

فرم دریافت سوال، خود را بنویسید

بسیاری از کارفرمایان برای خلاص شدن از شر افراد غیر ضروری دست به هر کاری می زنند. در عین حال، آنها فراموش می کنند که عدم رعایت مراحل اخراج برای همان غیبت ممکن است منجر به پیگیری قانونی و بازگرداندن کارمند به سمت خود شود.

در واقع یکی از رایج ترین تخلفات غیبت است. بنابراین، برای مدیریت سازمانی بسیار مهم است که ویژگی های کل رویه را بداند.

مفهوم و انواع

اصطلاح غیبت در قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان غیبت غیرموجه از محل کار به مدت 4 ساعت یا بیشتر تفسیر می شود. به مواقعی اطلاق می شود که کارمندی در محل کار حاضر نشده یا بدون اجازه و بدون رضایت مدیریت آن را ترک کرده است. واقعیت غیبت باید با اظهارات شاهدان عینی که به صورت کتبی تهیه شده است تأیید شود.

انواع غیبت به دو دسته تقسیم می شود:

• اصلی، یعنی زمانی که یک کارمند غایب است، اما کارفرما هنوز می تواند با او تماس بگیرد و می داند که چرا او نیامده است و چه زمانی در محل کار ظاهر می شود. در چنین شرایطی، دلیل معمولاً خوب است.
• غیبت طولانی در چنین شرایطی نمی توان با کارمند تماس گرفت و ممکن است چندین روز یا حتی هفته ها سر کار نباشد. اینها بیشترین هستند موارد پیچیدهپس از اخراج و مجازات برای غیبت.

فرار «قانونی»

دلایل غیبت نیز می تواند معتبر باشد. اگر فردی فراهم کند نمی توانید اخراج کنید مراقبت پزشکیبه شخص دیگری، خود او درخواست داد. لزومی ندارد که فورس ماژور یا وضعیت اضطراری رخ دهد. در این مورد، حتی تماس با آمبولانس برای یک غریبه و انتظار پزشکان، مساوی است با کمک. با این حال، شما باید در سمت امن باشید و از پزشکان درخواست یک سند حمایتی کنید.

غیبت از محل کار به دلیل نیاز به شرکت در فعالیت های تحقیقاتی، بازجویی یا رسیدگی های قانونی نیز نمی تواند به عنوان غیبت بدون دلیل موجه تعبیر شود. به طور معمول، در چنین مواردی، فرد احضاریه یا حکم دادگاهی دارد که تاریخ، آدرس و زمان ورود را ذکر می کند. اگر چنین مدرکی نداشته باشد، باید گواهی نامه ای را درخواست کند که دلیل غیبت از کار را تأیید کند. به عنوان مثال، یک کارمند ممکن است یکی از شرکت کنندگان یا شاهد یک حادثه شود. یا تا مشخص شدن هویتش بازداشت می شود. نکته اصلی این است که تاریخ و زمان در گواهی همزمان با دوره غیبت از کار است.

امتناع از کار "رایگان" را نمی توان به عنوان غیبت از کار بدون دلیل موجه تفسیر کرد. قانون به وضوح مهلت پرداخت را تعیین می کند. در صورتی که کارفرما بیش از 15 روز پرداخت را به تاخیر بیاندازد، کارمند حق دارد که پرداخت را انجام ندهد وظایف شغلی، اما به یک شرط کارمند موظف است با ارائه درخواست مناسب، تصمیم خود را به اطلاع کارفرما برساند. در این صورت نمی توان او را به غیبت متهم کرد. در این صورت، اگر پرونده به دادگاه برود، کارمندی که نسخه ای از درخواست را با علامت پذیرش توسط اداره شرکت دارد، می تواند ثابت کند که امتناع از کار غیبت اجباری است.

غیبت و امتناع از انجام کار در شرایط خطرناک یا خطرناک نمی تواند غیبت محسوب شود. شرایط مضر، مگر اینکه در قرارداد کار مقرر شده باشد. کارمند مجبور نیست کاری را شروع کند که به وضوح زندگی یا سلامتی او را تهدید می کند. غیبت از محل کار در این مورد ممکن است توسط دادگاه به عنوان غیبت اجباری تلقی شود.

چه زمانی نمی توان به دلیل غیبت اخراج شد؟

اخراج یک زن باردار غیرممکن است، حتی اگر او اغلب حضور در محل کار را ضروری نداند. او ممکن است مشمول سایر اقدامات انضباطی شود.

اگر کارمند از ترک زودهنگام مرخصی امتناع کند، نمی توان آن را به عنوان غیبت از کار بدون دلیل موجه تشخیص داد. یک روز استراحت پس از اهدای خون یا اجزای آن غیبت محسوب نمی شود، حتی اگر کارفرما از دادن آن خودداری کرده باشد.

اقدامات کارفرما

قبل از صدور دستور توبیخ غیبت، کارفرما باید رویه خاصی را رعایت کند:

• یک گزارش فرار از مدرسه تهیه کنید. اگر ساختار سازمانی بزرگ باشد، ممکن است ناظر بلافصل مرتکب فرار از این مرحله قبل از این مرحله باشد.
• توضيحاتي را از مرخصي بگيريد و دلايل را بيان كنيد. اگر کارمندی از توضیح دلایل غیبت به ویژه به صورت کتبی امتناع کند، باید در این مورد گزارشی تهیه شود. درخواست شفاف‌سازی ممکن است توسط بخش پرسنل یا سرپرست فوری مرخصی، باز هم بسته به ساختار انجام شود. اگر این روش به رئیس یک واحد ساختاری سپرده شود، او یادداشتی را خطاب به مدیریت ارشد در مورد اقدامات انضباطی پیشنهادی و توضیحات دریافت شده تنظیم می کند.
• صدور حکم انضباطی. این می تواند نمونه ای از دستور توبیخ برای غیبت، اعمال جریمه یا اخراج باشد.

عمل کنید

برای تأیید این واقعیت که یک کارمند در محل کار غایب است، کارفرما باید گزارشی تهیه کند. شکل چنین سندی توسط هیچ قانون نظارتی پیش بینی نشده است ، بنابراین به صورت رایگان تهیه می شود. در عین حال ، یک قانون در مورد غیبت کارمند از محل کار باید توسط اعضای کمیسیون ویژه تعیین شده تنظیم و امضا شود. باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• درباره محل اختفای فراری اگر امکان برقراری آن وجود نداشت ، اقداماتی که برای یافتن کارمند انجام شده است تجویز می شود.
• تاریخ و زمان دقیق غیبت کارمند از محل کار.
• تاریخ تنظیم سند که باید با تاریخ غیبت مطابقت داشته باشد.

کارمند باید خود را با متن عمل در مقابل امضای خود آشنا کند. اگر چه، اگر او امتناع کرد، پس واجد اهمیت زیاداین هیچ عواقب انضباطی ندارد. نکته اصلی این است که اعضای کمیسیون علامت مناسبی را نشان می دهند که نشان می دهد مرتکب از امضای خودداری کرده است.

نمونه ای از این سند به شکل زیر است:

"اقدام به غیبت کارمند از محل کار"

تاریخ و محل تالیف

زمان تنظیم عمل ... ساعت ... دقیقه

کمیسیون متشکل از:

... عناوین شغلی ... نام کامل

گزارشی به شرح زیر تهیه شد:

... تاریخ ... سمت ... نام کامل ... غیبت از کار، از ... زمان دقیق... تا ... زمان که جمعاً ... ساعت ... دقیقه ...

... نام و نام خانوادگی ... خواسته شد که ظرف مدت 2 روز به مافوق فوری خود توضیح کتبی بدهد ... سمت ... نام کامل.

سمت ... نام کامل ... اعضای کمیسیون

من عمل را خوانده ام:

سمت ... نام کامل ... امضا

اگر مقصر از امضای عمل امتناع کرد، باید در این مورد تذکر مناسبی داده شود.

درخواست توضیح

اما با تنظیم این عمل ، نباید عجله کنید تا نمونه ای از دستور توبیخ را برای غیبت تهیه کنید. کارمند باید ملزم به ارائه توضیح کتبی در مورد دلایل غیبت خود باشد. اول از همه باید به کارمند فرصت داد تا خود را توجیه کند. شاید واقعاً باید غیبت می کرد یا برای جمع آوری مدارک نیاز به زمان داشت. 2 روز در نظر گرفته شده است. اگر کارمند تسلیم نشود یادداشت توضیحی، سپس یک عمل متناظر در این مورد به صورت رایگان تهیه می شود.

• هشدار؛
• سرزنش کردن
• اخراج.

دو معیار اول نفوذ اخلاقی و اخلاقی است و اغلب در مورد کارکنانی اعمال می شود که متخصصان بسیار ماهر هستند و فقط یک بار مرتکب تخلف شده اند.

برای مثال، بسیاری از شرکت‌ها از معیارهای نفوذ مادی استفاده می‌کنند، در واقع، یک کارفرما همیشه برای اخراج یک کارمند عجله ندارد.

مجازات بدون اخراج

بنابراین ما قبلاً به چند نمونه نگاه کرده ایم. با توجه به توضیحات متخلف انضباط کار دستور توبیخ غیبت صادر می شود. مطلقاً همه کارمندان، صرف نظر از موقعیت شغلی، می توانند پاسخگو باشند. لازم به یادآوری است که برای یک تخلف فقط یک جریمه قابل اعمال است. هیچ فرم استانداردی برای سفارش وجود ندارد، اما در عمل الزامات خاصی برای این نوع سند محلی قبلاً شکل گرفته است.

نمونه دستور "توبیخ غیبت"

نام و شکل قانونی

شماره سفارش.

تاریخ و محل تالیف

در مورد اعمال مجازات انضباطی

به دلیل غیبت از کار... سمت... نام کامل... به مدت... ساعت... تاریخ...

من سفارش می دهم:

1. ... تاریخ ... در نظر گرفته غیبت ... سمت ... نام کامل.
2. مجازات انضباطی ... سمت ... نام کامل ... به صورت توبیخ.
3. لطفا با این دستور ... سمت ... نام کامل برای امضا آشنا شوید.
4. کنترل بر اجرای دستور به ... موقعیت ... نام کامل.

دلایل:

1. شرح وظایف رئیس واحد سازه ... نام کامل.
2. یادداشت توضیحی متخلف انضباط کار.
3. یا اقدامی مبنی بر امتناع از ارائه یادداشت توضیحی.
4. قانون غیبت از کار از ... تاریخ.

رئیس شرکت ... امضا ... نام کامل

من دستور را خوانده ام:

... سمت ... امضا ... نام کامل

سفارش باید الزاماً حاوی یک بخش اداری با اطلاعات زیر باشد:

• شرح تخلف؛
• مرخصی؛
• شرح کامل تاریخ و زمان غیبت؛
• دلایل چنین رفتاری، اگر از کارمند روشن شده باشد؛
• اسنادی که اساس تنظیم دستور را تشکیل می دهد.

متخلف باید ظرف 2 روز از تاریخ تهیه آن با سفارش آشنا شود. به درخواست کارمند، یک کپی از دستور به او داده می شود.

مدت اعتبار سلب مالکیت

به عنوان یک قاعده کلی، مدت اعتبار مجازات انضباطی یک سال از تاریخ محاسبه شده از تاریخ صدور حکم مربوطه است. اگر در این مدت کارمند تخلف دیگری مرتکب نشده باشد و مجازات انضباطی جدیدی برای او اعمال نشده باشد، خود به خود حذف می شود. رفع جریمه در این صورت مستلزم صدور دستور اضافی نیست.

هنگامی که یک کارمند تخلف جدیدی مرتکب شده است که با برخورد انضباطی همراه است، مدت اعتبار از لحظه صدور آخرین دستور محاسبه می شود.

با متخلفان مستمر چه باید کرد؟

دو اقدام افراطی وجود دارد که کارفرما می تواند برای متخلف اعمال کند:

• محرومیت از پاداش، یعنی تأثیر مادی؛
• اخراج.

طبیعتاً آخرین اقدام شدیدترین است و در شرایط خاصی ممکن است انجام شود.

سوالات توسط E.Yu پاسخ داده شد. Zabramnaya، وکیل، PhD n

اخراج برای غیبت: شخصی وجود ندارد - اما مشکل وجود دارد

این امری رایج است که دارایی اصلی هر شرکتی کارکنان آن هستند. با این حال، همه کارکنان نمی دانند که وظایف شغلی آنها باید با حسن نیت انجام شود. و ناقضان دائمی انضباط کار مانند غایبان برای کارفرما دردسرساز می شوند.

غیبت- غیبت کارمند از محل کار بدون دلیل موجه است n:

• <или>در طول روز کاری، اگر روز کاری 4 ساعت یا کمتر باشد.
• <или>بیش از 4 ساعت متوالی، اگر روز کاری بیش از 4 ساعت باشد.

محل کار- مکانی که کارمند باید در آنجا باشد یا در ارتباط با کارش باید به آنجا برسد و به طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت کنترل کارفرما باشد. من هنر 209 قانون کار فدراسیون روسیه.

همه می دانند: غیبت می تواند باعث اخراج شما شود. ب زیرصفحه "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. اما در عمل، مشکلاتی پیش می‌آید: آیا غیبت یک کارمند از محل کار در یک موقعیت خاص می‌تواند به عنوان غیبت در نظر گرفته شود و برای آن مجازات شود؟

وقتی یک کارمند به سادگی یک روز سر کار نمی رود چه باید کرد؟ چگونه غیبت را به درستی ثبت کنیم؟

قبل از اینکه به موضوعات خاص بپردازیم، بیایید رویه کلی برای پاسخگویی افراد به دلیل فرار از مدرسه را در نظر بگیریم.

نحوه ثبت غیبت و نحوه مجازات آن

بیایید با این واقعیت شروع کنیم که غیبت نقض فاحش وظایف کار توسط یک کارمند است. بنابراین، می توانید حتی فردی را که یک بار از کار خود صرف نظر کرده است، اخراج کنید. ساعت زیرصفحه "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. این امر غیبت را از تخلفات «شدید» کمتر، مانند دیر رسیدن به محل کار متمایز می کند.

اگرچه حتی در صورت غیبت، ممکن است مجازات های خفیف تر از اخراج برای کارمند اعمال شود - توبیخ و توبیخ آر هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه.

صرف نظر از مجازاتی که انتخاب می کنید، باید:

• واقعیت غیبت کارمند از کار را ثبت کنید.
• دلیل این غیبت را پیدا کنید

نحوه ثبت غیبت کارمند در محل کار

این واقعیت که یک کارمند در محل کار غایب است ثبت می شود:

نحوه تنظیم گزارش غیبت، رجوع کنید به: 2010، شماره 23، ص. 74

• <или>داده های سیستم الکترونیکی نصب شده در ایست بازرسی (ایست بازرسی)؛
• <или>یک گزارش (رسمی) یادداشت از ناظر فوری مرخصی؛
• <или>عمل غیبت از کار، که معمولاً توسط کارمند بخش منابع انسانی یا سرپرست فوری کارمند غایب در حضور دو شاهد - همکاران مرخصی انجام می شود.

چگونه می توان دلیل غیبت یک کارمند از محل کار را تعیین کرد

پس از ثبت این واقعیت که یک کارمند در محل کار غایب است، باید بفهمید که چه چیزی باعث این غیبت شده است. از این گذشته ، ممکن است یک کارمند به دلیل خوبی سر کار نیاید ، مثلاً در صورت بیماری یا دیر بازگشت به کار از تعطیلات به دلیل تاخیر در پرواز.

برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد رویه کشاندن یک کارمند به مسئولیت انضباطی، نگاه کنید به: 2010، شماره 23، ص. 14، 74

اگر کارمند غایب روز بعد یا چند روز بعد سر کار آمد، از او توضیح کتبی در مورد غیبت بخواهید. ضمناً بهتر است این کار را به صورت مکتوب انجام دهید تا در صورت بروز اختلاف حقوقی مدرکی مبنی بر درخواست توضیح داشته باشید. پس از دریافت توضیحات، متوجه خواهید شد که آیا کارمند مرتکب غیبت شده است یا دلایل موجهی برای غیبت از کار داشته است ه هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه؛ بند 2 قسمت انگیزشی تصمیم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه مورخ 17 اکتبر 2006 شماره 381-O.

به مدیر تذکر می دهیم

توضیحاتی در مورد دلایل غیبت از کارباید به صورت کتبی درخواست شود و 2 روز کاری به کارمند داده شود تا آنها را ارائه دهد.

لطفا توجه داشته باشید: به کارمند 2 روز کاری برای ارائه توضیحات فرصت داده می شود. این مدت از روز بعد پس از درخواست توضیح از کارمند محاسبه می شود. من هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه. به عنوان مثال، اگر در تاریخ 26 آوریل درخواست توضیح دادید، دوره دو روزه فوق از 27 آوریل شروع می شود. اگر کارمند در مدت زمان مشخص شده توضیحی ارائه نکرد، گزارشی در مورد عدم ارائه آنها تهیه کنید و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

نمونه ای از اطلاعیه نیاز به ارائه توضیحات کتبی و عدم ارائه توضیحات کتبی را می توان در نشریه «دفتر کل. سالن کنفرانس»، 1390، شماره 3، ص. 25-26.

اگر کارمندی به دلیلی که برای شما ناشناخته است برای مدت طولانی سر کار حاضر نشد، همین اقدام را انجام دهید. به هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه:

1) نامه ای ارزشمند با لیستی از ضمیمه ها و اخطار تحویل به آدرس کارمند و درخواست توضیح کتبی در مورد عدم حضور وی از طریق پست. سپس، در صورت اختلاف حقوقی با یک کارمند، مدرکی خواهید داشت که نشان می دهد سعی کرده اید توضیحی دریافت کنید.

2) گزارش روزانه در مورد غیبت کارمند از محل کار در حضور شاهدان تهیه کنید.

3) طبق فرم شماره T-12 یا T-1 در جدول زمانی ثبت کنید 3 عدم حضور کارمند به دلایل نامعلوم (تا زمانی که شرایط مشخص شود). برای انجام این کار، جدول زمانی را قرار دهید:

• <или>کد حرف "NN"؛
• <или>کد دیجیتال "30".

این کار را تا زمانی انجام دهید که دلیل غیبت کارمند را بدانید یا تا زمانی که مدیریت تصمیم به اخراج او بگیرد.

اقدامات بعدی شما بستگی به چگونگی پیشرفت وضعیت دارد.

وضعیت 1. کارمند مدتی بعد سر کار حاضر شد.از او توضیح بخواهید و بسته به اینکه دلیل موجهی برای غیبتش داشته یا نه، تصمیم بگیرید که آیا او را پاسخگو کنید.

وضعیت 2.شما از طریق پست توضیحی از کارمند دریافت کرده اید که از آن نتیجه می شود که او هیچ دلیل موجهی برای غیبت خود ندارد. اما سر کار نمی رود. شما این حق را دارید که حکم پاسخگویی او را در قبال غیبت تا و از جمله اخراج صادر کنید. من زیرصفحه "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81، مواد 192، 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

وضعیت 3.شما هنوز از کارمند توضیحی دریافت نکرده اید. اما شما از طریق پست اخطاری دریافت کردید که او تقاضای توضیح شما را دریافت کرده است. برخی از کارفرمایان در این شرایط کارمند را اخراج می کنند. آنها با این واقعیت هدایت می شوند که توضیحی از کارمند درخواست شده است و خود کارمند در ارائه نکردن آن مقصر است. اما چنین اقداماتی با خطرات خاصی همراه است. بالاخره این احتمال وجود دارد که این اخطار نه به او، بلکه به یکی از اعضای خانواده داده شده باشد. به عنوان مثال ممکن است خود کارمند در بیمارستان باشد و مکاتبات توسط خانواده او دریافت شود که موظف به ارائه توضیحات به شما نیستند. بنابراین احتیاط این است که در چنین شرایطی تلاش برای تماس با کارمند تا دریافت هرگونه توضیح از وی ادامه یابد.

وضعیت 4.کارمند در محل کار حاضر نمی شود، هیچ توضیحی ارسال نمی کند و شما هیچ تاییدی مبنی بر دریافت نامه شما ندارید. یا نامه برگردانده شد، هرگز توسط مخاطب دریافت نشد. این سخت ترین وضعیتی است که در عمل آنها این کار را انجام می دهند:

• <или>به تهیه گزارش غیبت کارمند به صورت روزانه ادامه می دهند و غیبت ها را در برگه وقت ثبت می کنند و تا زمانی که دلایل غیبت کارمند مشخص نشود دستور اخراج وی را صادر نمی کنند. اکثریت این کار را انجام می دهند، با این واقعیت که دلیل غیبت کارمند مشخص نیست، به این معنی که کارفرما 100٪ مطمئن نیست که کارمند غایب است (یعنی بدون دلیل موجه غایب است).
• <или>اگر غیبت کارمند بیش از حد طولانی باشد، تلاش های مکرر کارفرما برای تماس با او ناموفق باشد و کارمند دیگری به جای او استخدام شود، صبر و شکیبایی خود را از دست بدهید و آتش بگیرید. دادگاه ها اغلب با چنین اخراج غیابی موافقت می کنند تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 12 نوامبر 2010 شماره 33-32370.

اما گاهی اوقات دادگاه ها به عنوان نقض رویه اخراج یادآور می شوند که اخطاریه ای مبنی بر لزوم ارائه توضیح برای غیبت از کار برای کارمند ارسال می شود، اما مرسوله پستی به کارمند تحویل داده نمی شود، بلکه به کارفرما مسترد می شود. یو. اگرچه ، همانطور که تمرین نشان می دهد ، اگر این تنها تخلف باشد ، بعید است که کارمند در چنین وضعیتی در محل کار خود بازگردانده شود.

به مدیر تذکر می دهیم

ممنوع است بلافاصله پس از عدم حضور کارمند، او را اخراج کنید.باید از او توضیح بخواهیم. در غیر این صورت، او ممکن است بعداً توسط دادگاه در محل کار خود بازگردانده شود، و سپس باید میانگین حقوق را برای کل دوره غیبت اجباری به او بپردازید.

به یاد داشته باشید، همیشه این احتمال وجود دارد که کارمند شما برگردد و سندی مبنی بر تایید دلایل معتبر غیبت خود و عدم امکان اطلاع رسانی به موقع به کارفرما در اختیار شما قرار دهد. سپس باید دستور اخراج کارمند را لغو کنید.

اگر خودتان این کار را انجام ندهید، پس از بازگرداندن کارمند سابق توسط دادگاه، دادگاه شما را ملزم خواهد کرد که میانگین حقوق را برای دوره غیبت اجباری به او بپردازید. آ هنر 394 قانون کار فدراسیون روسیه؛ بند 41، بند 62 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2. شما مجبور نخواهید بود برای مدت غیبت کارمند از کار قبل از صدور حکم اخراج پرداخت کنید، زیرا او کار نکرده است. استثنا زمانی است که او مرخصی استعلاجی داشته باشد.

با این حال، اگر قبلاً یک نفر جدید را برای جایگزینی کارمند اخراج شده استخدام کرده اید و دادگاه کارمند اخراج شده را دوباره به کار خود بازگردانده است. تی هنر 394 قانون کار فدراسیون روسیه، سپس کارمند جدیدی که برای موقعیت خود استخدام می شود باید:

• <или>انتقال به شغل دیگری که مطابق با صلاحیت های او باشد یا به یک موقعیت پایین تر (شغل با دستمزد کمتر) که می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد.
• <или>اگر جای خالی وجود ندارد یا اگر کارمند با انتقال موافقت نکرد، خاتمه دهید روابط کارگریدر رابطه با بازگرداندن کارمندی که قبلاً این کار را انجام داده است توسط دادگاه در بند 2، بخش 1، هنر. 83 قانون کار فدراسیون روسیه. پس از اخراج، کارمند جدید باید دستمزد اخراج به میزان متوسط ​​درآمد دو هفته را بپردازد آ هنر 178 قانون کار فدراسیون روسیه.

اگر در رابطه با ظاهر شدن یک کارمند غایب، خودتان (بدون دادگاه) تصمیم بگیرید که حکم اخراج او را لغو کنید و شغل قبلی خود را برای او فراهم کنید، باید با کارمند جدید جایگزین او مذاکره کنید (مگر اینکه استخدام شده باشید. او تحت یک قرارداد کار با مدت معین):

• <или>در مورد انتقالش به شغل دیگری در هنر 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه;
• <или>در مورد خاتمه قرارداد کار با توافق طرفین n هنر 78 قانون کار فدراسیون روسیه.

نحوه ثبت غیبت در برگه زمانی

اگر متقاعد شده اید که کارمند غایب بوده است، حتماً داده ها را در برگه زمان تنظیم کنید. به یاد داشته باشید که برگه زمان یکی از مهمترین اسنادی است که عدم حضور کارمند از محل کار و دلیل این غیبت را تأیید می کند. من تصمیم دادگاه منطقه ای لنینگراد مورخ 15 سپتامبر 2010 شماره 33-4513/2010.

شما باید کد حرف "NN" (یا کد دیجیتال "30") را که در اصل در کارنامه وارد شده است را به کد غیبت تصحیح کنید. این میتواند با دو راه انجام شود:

• <или>فقط روی کارت گزارش، کد "NN" (یا "30") را خط بزنید و "PR" (یا کد دیجیتال "24") را در بالا بنویسید. این اصلاحات باید توسط افراد مسئول در شرکت برای نگهداری برگه های زمانی و سوابق پرسنلی و همچنین توسط رئیس واحد سازه ای که فرد غایب در آن کار می کند با ذکر تاریخ اصلاح تایید شود. هفتم ماده 5 9 قانون فدرال 21 نوامبر 1996 شماره 129-FZ "در مورد حسابداری";
• <или>علاوه بر برگه زمانی اصلی که برای همه کارمندان تهیه شده است، که در آن غایب در دوره های غیبت "NN" (یا "30") علامت گذاری شده است، یک برگه زمان اصلاحی منحصراً برای این کارمند تهیه کنید. و قبلاً در این کارنامه برای روزهای غیبت ، کد "PR" (یا "24") را وارد کنید. برگه زمان اصلاحی را به برگه زمان اصلی وصل کنید.

در چه مدتی می توان دستور تعقیب فرار از تحصیل صادر کرد؟

برای غیبت، مثل بقیه تخلف انضباطی، شما می توانید مجازات شوید ب هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه:

• ظرف یک ماه از تاریخ کشف آن، بدون احتساب زمانی که کارمند بیمار بود و در تعطیلات بود.
• ظرف مدت 6 ماه از تاریخ راه اندازی آن.

برای اطلاع بیشتر در مورد زمان بندی مجازات های انضباطی بخوانید: 1389، شماره 23، ص. 16

هنگامی که یک کارمند برای مدت طولانی در محل کار حاضر نمی شود، مدیریت ممکن است نگران باشد که محدودیت زمانی برای اعمال مجازات های انضباطی برای غیبت به پایان برسد.

جای نگرانی نیست دوره محاسبه شده از تاریخ کشف غیبت شروع می شود نه از روز اول غیبت کارمند از محل کار، بلکه از روزی که متوجه شدید کارمند غیبت کرده است. تی.

نحوه ثبت اخراج به دلیل غیبت

در صورت انفصال به دلیل غیبت، دستور فسخ قرارداد کار به موجب آن صادر می شود فرم یکپارچهشماره T-8 تایید شده قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1. در دستور فراموش نکنید که شرایط غیبت کارمند را با ذکر تاریخ غیبت ذکر کنید. آ تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 25 نوامبر 2010 شماره 33-35148، و در ستون "پایه (سند، شماره، تاریخ)" تمام اسنادی را که به عنوان بخشی از روند وارد کردن یک کارمند به مسئولیت انضباطی تهیه شده است، فهرست کنید:

• گواهی غیبت از کار؛
• گزارش یادداشت های (رسمی)؛
• توضیح کتبی از کارمند یا اقدامی مبنی بر امتناع از ارائه توضیح.

متون تصمیمات دادگاه ذکر شده در مقاله را می توانید مشاهده کنید: بخش «روش قضایی» سامانه مشاور پلاس

حکم اخراج باید در مقابل امضا به کارمند ارائه شود. و در صورتی که نتوان دستور را به اطلاع کارمند رساند و یا کارمند از آشنایی با آن به هنگام امضا امتناع ورزد، در این مورد باید در دستور یادداشت شود. متر هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه.

پس از اخراج به دلیل غیبت، یک ورودی در کتاب کار به شرح زیر تهیه می شود.

اگر کارمند در روز خاتمه قرارداد کار در محل کار نیست، اخطاریه ای مبنی بر لزوم حضور برای دفترچه کار به آدرس منزل او ارسال کنید یا موافقت کنید که آن را از طریق پست ارسال کنید. ه هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه. تا زمانی که دستورالعمل‌های مکتوب در مورد کارهایی که باید انجام دهید دریافت نکرده‌اید، کتاب کار را نزد خود نگه دارید.

حالا بیایید به سؤالات خوانندگان خود بپردازیم.

رفتن غیرمجاز به تعطیلات - غیبت

T.A. ایوانوا، پرم

کارمند چندین ماه در مرخصی استعلاجی بود و سپس درخواست مرخصی سالانه نوشت. ما هیچ دلیلی برای اعطای مرخصی به او در این زمان خاص (یعنی نه بر اساس برنامه تعطیلات) نداریم. او بدون اینکه منتظر پاسخی از سوی مدیریت باشد، سر کار نمی رود. آیا حق داریم غیبت او را به عنوان غیبت ثبت کنیم؟

: آره. همانطور که از وضعیت شما برمی آید، کارمند بدون اجازه به تعطیلات رفته است، یعنی غیبت ل هنر 192، فرعی "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه؛ ; رای دادگاه منطقه ای ریازان مورخ 25 آوریل 2007 به شماره 33-580.

ضمناً غیبت نیز استفاده غیرمجاز از مرخصی توسط کارمند است. استثناء مواردی است که کارفرما قانوناً موظف بوده است که برای کارمند وقت استراحت مثلاً مرخصی در روز معینی فراهم کند، اما آن را فراهم نکرده است. به عنوان مثال، او روز پس از اهدای خون کارمند از دادن اهداکننده به کارمند خودداری کرد، اگرچه طبق قانون کار فدراسیون روسیه او موظف به انجام این کار بود. ب زیرصفحه "د" بند 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2. احکام دادگاه شهر مسکو مورخ 28 اکتبر 2010 شماره 33-30782، مورخ 14 اکتبر 2010 شماره 33-30069، یا از اعطای مرخصی امتناع کرد، اگرچه طبق برنامه کارمند باید در آن زمان خاص به مرخصی می رفت.

مرخصی زایمان ثبت نشده نیز غیبت است

جوجه تيغي. گونچاروا، بالابانوو

پس از اتمام مرخصی زایمان (در سال 2008)، کارمند سر کار نرفت و کارفرما را از تولد فرزند مطلع نکرد. بعد از زایمان مرخصی زایمان نگرفتم. او در سال 2011 نامه ای ارسال کرد که در آن درخواست کرد که از 7 مارس 2011 تا 15 آوریل 2011 به او مرخصی بدون حقوق داده شود. این کودک احتمالاً در 7 مارس 2011 3 ساله شده است.
آیا امکان اخراج این کارمند وجود دارد؟

: می توان. اگر کارمند از حق خود استفاده نکرد و مرخصی زایمان نگرفت آ هنر 256 قانون کار فدراسیون روسیه، پس به احتمال زیاد او در حال بازی کردن است. همانطور که از سؤال بر می آید ، سپس او نیز بدون اجازه بدون حقوق به مرخصی رفت ، یعنی دوباره مرتکب غیبت شد.

اما قبل از اینکه کارمندی را اخراج کنید، از او در مورد دلایل غیبت 3 ساله اش از کار توضیح بخواهید. و گریز از تحصیل را در صورت نیاز ثبت کنید.

شما نمی توانید یک کارمند را به دلیل امتناع از قطع تعطیلات اخراج کنید.

جهنم. استاریکوف، مسکو

کارمند با توافق مدیر یک ماه تمام به مرخصی رفت. در طول تعطیلات او وضعیتی در سازمان به وجود آمد که نیاز به مشارکت او داشت. با این حال، او حاضر نشد تعطیلات خود را قطع کند. آیا می توان او را به دلیل غیبت اخراج کرد؟

: خیر، در چنین شرایطی نمی توان کسی را به دلیل غیبت اخراج کرد. طبق قانون فراخوان از مرخصی فقط با رضایت کارمند امکان پذیر است آ هنر 125 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین، نه تنها دلیلی برای برکناری او به دلیل غیبت، بلکه به طور کلی به مسئولیت انضباطی (حتی به صورت توبیخ یا توبیخ) ندارید. )هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه.

یادداشت توضیحی مادر جایگزین یادداشت توضیحی کارمند نخواهد شد.

S.F. زورکینا، استاوروپل

این کارمند چند روزی سر کار نیامده و دلیل غیبت خود را نیز توضیح نداده است. مادرش با درخواست شفاهی او برای صدور دفترچه کارنامه کاری پسرش به سازمان مراجعه کرد. مادر همچنین گفت که پسرش قبلاً در شهر دیگری کار می کرد و قرار نیست برای کار در سازمان ما بیاید.
توضیحات کتبی از مادر کارمند گرفته شد. بر اساس این توضیحات کارمند را به دلیل غیبت اخراج کردیم و دفترچه کار را به مادرش دادیم.
اکنون ما فکر می کنیم: آیا کار درستی انجام دادیم؟

به مدیر تذکر می دهیم

اگر کارمند نمی خواهد تعطیلات را زودتر ترک کند،این فرار از مدرسه نیست.

: تصمیم اشتباهی گرفتی در چنین شرایطی باید از خود کارمند توضیح می خواستید نه از اعضای خانواده او. و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

توضیح مادر در شرایط شما فقط یک استدلال اضافی است. اما نمی تواند به عنوان شاهدی بر غیبت کارمند شما باشد.

دادن کتاب کار به مادر کارمند اشتباه بود، زیرا او برای دریافت آن وکالت نامه ای که توسط پسرش نوشته شده بود به شما ارائه نداد. لازم بود در مورد نیاز به حضور در دفترچه کار یا موافقت با ارسال آن از طریق پست، اطلاعیه ای به آدرس کارمند ارسال شود. ه هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه. تا زمانی که از او پاسخی دریافت نکنید، دفترچه کار باید نزد شما باشد.

توافق نامه کتبی در مورد زمان مرخصی با کارفرما به نفع کارمند است

R.P. کوتسنکو، کراسنودار

مدیر به صورت شفاهی به من اجازه داد تا 3 روز خارج از برنامه مرخصی به مرخصی بروم و پس از بازگشت به سر کار مرا به دلیل غیبت اخراج کرد. این اولین بار نیست که این اتفاق در شرکت ما می افتد. آیا این کار قانونی است؟

: البته اگر برای تعطیلات خود با او توافق کرده باشید غیرقانونی است. اما در شرایط شما، هنوز باید بتوانید این را به دادگاه ثابت کنید (از جمله با کمک شهود). و بهترین دلیل درخواست مرخصی شما با تصمیم مدیرتان است. سپس دادگاه شما را در محل کار بازگرداند. و اگر نتوانید آن را ثابت کنید، دادگاه ممکن است تصمیم بگیرد که بدون اجازه به مرخصی رفته اید. O رای دادگاه منطقه ای ریازان مورخ 25 آوریل 2007 به شماره 33-580.

اگر مدیری برای مقابله با کارمندان ناخواسته دائماً چنین اقدامات غیرمنصفانه ای را در قبال کارکنان خود انجام می دهد، ارزش دارد که این حقایق را به بازرسی کار گزارش کند.

اگر کارمندی از ارائه توضیح امتناع کند، باید گزارشی تهیه شود

این کارمند در روزهای 15 و 26 بهمن 1390 سر کار نیامد و دلیل غیبت خود را ارائه نکرد. غیبت ها در اعمال و یادداشت ها ثبت شد.
وقتی سر کار رفت، از دادن توضیح امتناع کرد و گفت: «امروز نمی‌خواهد، فردا می‌نویسد». او اسنادی ارائه نکرد که غیبت خود را در محل کار توجیه کند. اقدامی مبنی بر امتناع از ارائه توضیح کتبی تنظیم شد. کارمند نیز با استناد به این که اصولاً امتناع نمی کند، اما امروز نمی خواهد توضیحات کتبی بدهد و فردا می نویسد، از امضای آن خودداری کرد. تصمیم گرفته شد کارمند را به دلیل غیبت اخراج کنند.
آیا کار درستی انجام دادیم؟

: احتمالاً کارمند به امید اینکه مهلت یک ماهه اعمال مجازات انضباطی از تاریخ کشف تخلف منقضی شود و دیگر پاسخگو نباشد، مدتی بازی می کرد. و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

به طور کلی، شما کار درستی انجام دادید، با این تفاوت که باید بیانیه ای در مورد عدم ارائه توضیحات کارمند تهیه می کردید، نه در مورد امتناع او از ارائه آنها. به یاد داشته باشید که کارمند همیشه 2 روز کاری کامل دارد که می تواند نظر خود را تغییر دهد و برای غیبت خود توضیحی ارائه دهد من هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین، بهتر است ریسک نکنید، منتظر بمانید و برای ارائه توضیحات، عملی را ترسیم کنید.

در رابطه با یک فراری که می خواهد به میل خود استعفا دهد، باید به سرعت عمل کنید.

آی تی. گاوریلووا، کازان

این کارمند در محل کار حاضر نشد و نامه ای را در روز غیبت (30 اسفند 1390) برای ما ارسال کرد که در آن درخواست مرخصی بدون حقوق از تاریخ مشخص شده تا 1 فروردین 1390 و در پایان را داشت. او را به میل خود اخراج کند. کارمند هنوز به سر کار برنگشته است. آیا می توان غیبت او را غیبت دانست و نه به میل خود، بلکه مخصوصاً به دلیل غیبت، اخراجش کرد؟

: همانطور که از وضعیت شما برمی آید، کارمند داوطلبانه بدون حقوق به مرخصی رفته است، یعنی مرتکب غیبت شده است، یعنی می توان برای این کار اخراج کرد. ب زیرصفحه "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه؛ زیرصفحه "د" بند 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2.

با این حال، در مورد شما، کارمند در بیانیه خود قصد خود را برای استعفا به میل خود ابراز کرده است. البته این حق شما را از اخراج او برای پروگرم سلب نمی کند ل بند 33 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2. اما این کار باید ظرف 2 هفته از تاریخ دریافت درخواست مذکور از او انجام شود. در غیر این صورت، باید به ابتکار او قرارداد کار را با او فسخ کنید. علاوه بر این، مهم نیست که کارمند به چه دلایلی اخراج می شود.

برای غیبت چه روزی اخراج کنیم؟

P.D. تیوفتیایوا، تولیاتی

کارمند بر اساس یک برنامه چرخشی کار می کند. در 25 مارس 2011 او یک روز کاری دارد، سپس دو روز تعطیل است. در 28 مارس، او بدون دلیل موجه سر کار نرفت. آیا به درستی متوجه شده ایم که از آنجایی که طبق قانون کار روز فسخ قرارداد کار آخرین روز کار است پس کارمند باید به دلیل غیبت در تاریخ 4 اسفند 90 اخراج شود؟

: نه اخراج یک کارمند در روز قبل از اولین روز غیبت، یعنی در شرایط شما، 4 اسفند 1390، نادرست است. در واقع، به عنوان یک قاعده کلی، روز فسخ قرارداد کار آخرین روز کار کارمند است. استثنا زمانی است که او واقعاً کار نکرده است، اما محل کار خود را حفظ کرده است (مقام )هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه.

کارمند تا زمانی که کارفرما به دلایل غیبت او پی می برد و تشخیص می دهد که آیا دلایل موجهی داشته یا نه، باید محل کار خود را حفظ کند. موافقم وقتی تاریخ درخواست توضیح و تاریخ دریافت آن از کارمند دیرتر از تاریخ فسخ قرارداد کار باشد عجیب به نظر می رسد. بالاخره بعد از اخراج این فرد دیگر کارمند نیست و موظف به ارائه چیزی به کارفرما نیست. در عین حال کارفرما نمی تواند کارمندی را قبل از درخواست توضیح و غیره اخراج کند. .هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه

علاوه بر این، شرایطی ممکن است که پس از غیبت، کارمندی به سر کار خود برگردد و مدتی کار کند در حالی که کارفرما تشخیص می دهد که آیا او مرتکب غیبت و ... شده است، بنابراین نمی توان او را در روز غیبت اخراج کرد.

اخراج کارمند درست در روزی که حکم برکناری او به دلیل غیبت صادر می شود، صحیح است. اما، همانطور که تمرین نشان می دهد، حتی اگر یک کارمند را در آخرین روز کاری قبل از غیبت اخراج کنید، هیچ اتفاق بدی نمی افتد. پس از همه، این رویکرد بر اساس توصیه های Rostrud است آ نامه روسترود مورخ 11 جولای 2006 شماره 1074-6-1.

اخراج به دلیل غیبت یک حق است نه تکلیف کارفرما

V.D. روسانوا، سن پترزبورگ

کارمند از مرخصی برنگشت و به هیچ وجه خود را معرفی نکرد. پیام های تلگرامی به محل ثبت نام و محل سکونت او بی پاسخ ماند. یک ماه بعد بالاخره سر کار حاضر شد و به میل خودش استعفا نامه ای نوشت.
آیا باید او را داوطلبانه اخراج کنیم یا به طور خاص به دلیل غیبت باید اخراج شود؟

: شما حق دارید یک کارمند را به دلیل تعلل اخراج کنید ل زیرصفحه "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. برای انجام این کار، شما باید روشی را برای ایجاد مسئولیت انضباطی دنبال کنید و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه. اما شما می توانید او را در نیمه راه ملاقات کنید - به درخواست خودتان او را اخراج کنید. به هر حال، ایجاد مسئولیت انضباطی یک حق است، نه تعهد کارفرما.

شما نمی توانید یک کارمند را به دلیل غیبت در طول بیماری اخراج کنید.

آن. اسکورتسوا، ولگوگراد

اخیراً یک کارمند جدید استخدام کردیم. متأسفانه، معلوم شد که او یک مشروب خوار است (اگرچه او مست سر کار نمی آمد). در 11 ژانویه 2011، او سر کار نرفت. به تماس ها پاسخ نمی دهد همانطور که انتظار می رود، ما تمام غیبت های او را در محل کار ثبت می کنیم و "NN" را در کارنامه می گذاریم.
در 14 فوریه، بیانیه ای از او از طریق پست دریافت کردیم مبنی بر اینکه او در مرخصی استعلاجی است. با این حال، ما شک داریم که او واقعاً مرخصی استعلاجی داشته باشد، خیلی کمتر برای کل این دوره. و مدیریت همچنان قصد دارد او را به دلیل غیبت اخراج کند.
اگر مرخصی استعلاجی تایید شود چه؟ در چنین شرایطی چه باید کرد؟

: در چنین شرایطی نمی توان کارمند را به دلیل غیبت اخراج کرد. پس از همه، شما توضیح کتبی او را دارید که در مرخصی استعلاجی است.

بنابراین در حال حاضر، به مستند کردن تمام غیبت های او در محل کار ادامه دهید. اما از این فرض که او هنوز بیمار است ادامه دهید. اگر بعداً تأیید نشد، می توانید او را به دلیل غیبت اخراج کنید.

برگشت