Le contrat est conclu pour une certaine durée. Contrat de travail à durée déterminée : mode d'emploi

1. L'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie contient deux parties, chacune prévoyant différents types de travail (cas), pour l'exécution desquels un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec un employé.

Les listes d'œuvres (cas) prévues à la fois dans la partie 1 et dans la partie 2 ne sont pas exhaustives. Le Code du travail ou d'autres lois fédérales peuvent également prévoir d'autres cas où la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée est soit obligatoire en vertu de la loi, soit autorisée par l'accord des parties au contrat de travail. Étant donné que l'article fait référence au Code du travail ou à une autre loi fédérale, ni la loi du sujet de la Fédération de Russie, ni le décret du Président de la Fédération de Russie, ni le décret du Gouvernement de la Fédération de Russie, ni aucune autre loi subordonnée un acte juridique réglementaire peut établir des motifs supplémentaires (cas) pour la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée .

2. Cas (types de travail) énumérés dans la partie 1 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, répondent au critère général de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, formulé dans la partie 2 de l'art. 58 savoirs traditionnels. Autrement dit, tous les cas qui y sont énumérés déterminent le caractère urgent du lien de travail.

Ainsi, la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée dans les cas énumérés au paragraphe 1 du présent article est due à la nature même du travail ou aux conditions de sa mise en œuvre, et est donc obligatoire.

Partie 1 Art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie énumère 11 cas spécifiques lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec un employé :

• 1) pour la période d'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent. Un tel contrat de travail est conclu lorsque, conformément à la législation du travail et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales, un contrat de travail, le lieu de travail est conservé (par exemple, pendant que l'employé est en long voyage d'affaires, en congé de maternité). La durée du contrat de travail dans ce cas dépend du moment du retour de l'employé absent à l'exercice de ses fonctions de travail (service). Puisque la loi parle d'absence temporaire d'un salarié qui conserve un emploi (poste), un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu pour exercer des fonctions dans un poste vacant tant qu'un autre salarié permanent n'est pas embauché pour ce poste ;

2) pour effectuer des travaux temporaires (jusqu'à 2 mois), ainsi que des travaux saisonniers, lorsque, en raison des conditions naturelles, le travail ne peut être effectué que pendant une certaine période (saison), ne dépassant généralement pas 6 mois (voir commentaires à l'art. 293).

La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée d'une durée maximale de 2 mois est possible à condition que le travail soit manifestement de nature temporaire, c'est-à-dire. on sait à l'avance qu'elle ne durera pas plus de 2 mois (par exemple, lors de la préparation du rapport annuel). Parallèlement, l'accord des parties doit déterminer la durée précise du contrat de travail dans un délai de 2 mois (3 semaines, 1 mois, 1,5 mois, etc.).

Il sera illégal de conclure un contrat de travail à durée déterminée jusqu'à 2 mois pour effectuer un travail permanent pour l'employeur.

La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour l'exécution de travaux saisonniers est autorisée à condition que ces travaux soient prévus par une liste spéciale de travaux saisonniers. Listes de travail saisonnier, incl. certains travaux saisonniers, qui peuvent être effectués pendant une période (saison) supérieure à 6 mois, et la durée maximale de ces travaux saisonniers distincts est déterminée par des accords sectoriels (intersectoriels) conclus au niveau fédéral du partenariat social (partie 2 de l'article 293 , voir commentaire. À elle).

La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour une certaine saison pour effectuer des travaux non prévus par la liste nominative sera considérée comme illégale ;

• 3) avec des personnes envoyées travailler à l'étranger. Peu importe à quelle organisation à l'étranger l'employé est envoyé. Il peut s'agir de missions diplomatiques et de bureaux consulaires de la Fédération de Russie à l'étranger, ainsi que de bureaux de représentation d'autorités exécutives fédérales et d'institutions d'État de la Fédération de Russie, d'organisations commerciales, d'institutions scientifiques et éducatives, etc. ;

4) pour l'exécution de travaux qui vont au-delà des activités normales de l'employeur, ainsi que pour l'exécution de travaux liés à une expansion délibérément temporaire (jusqu'à 1 an) de la production ou du volume des services fournis.

Dans ce cas, les activités habituelles de l'employeur doivent être comprises comme les types de travail qui correspondent aux activités principales de l'organisation, inscrites dans sa charte.

Comme exemple de travail qui va au-delà des activités normales de l'organisation, la loi appelle la reconstruction, l'installation, la mise en service. Selon la nature (type) des activités ordinaires de l'organisation, il peut s'agir d'autres travaux, tels que la réparation, la construction. Cependant, dans tous les cas, les travaux qui vont au-delà des activités normales (principales) de l'organisation, pour l'exécution desquelles des contrats de travail à durée déterminée peuvent être conclus, doivent être de nature temporaire (urgente). Étant donné que la loi ne fixe pas de délai spécial pour lequel un tel contrat de travail peut être conclu, la durée du contrat de travail est déterminée dans chaque cas spécifique par accord des parties en fonction des circonstances spécifiques et de la période pendant laquelle il reste un besoin d'effectuer un travail sortant en dehors des activités ordinaires de l'organisation. Ici, les règles générales sur le délai du contrat de travail, établies par l'art. 58 CT, c'est-à-dire 5 années.

Contrairement à un contrat de travail conclu pour un travail qui dépasse les activités normales de l'employeur, la durée d'un contrat de travail conclu dans le cadre de la nécessité d'augmenter temporairement la production ou le volume des services fournis est limitée. Il ne peut excéder un an. Cela est dû au fait que le travail dans le cadre d'un tel accord est effectué dans le cadre des activités normales de l'organisation et que la nécessité d'augmenter la production ou le volume des services fournis est limitée à certains délais, connus de l'employeur.

La durée spécifique du contrat de travail pour l'exécution de travaux liés à l'expansion manifestement temporaire de la production ou du volume des services fournis, dans un délai d'un an, est déterminée par accord des parties. Par exemple, en raison de l'augmentation du nombre de touristes en été et de l'expansion liée à celle-ci du volume des services fournis, les hôtels, cafés, restaurants, organismes de transport, etc. peuvent embaucher un nombre supplémentaire de travailleurs en concluant un contrat de travail des contrats avec eux pour une certaine durée (1, 2, 3 mois, etc.) ;

5) avec des personnes entrant au travail dans des organisations créées pour une période de temps prédéterminée ou pour effectuer un travail prédéterminé.

Le fait qu'une organisation soit établie pour une durée déterminée ou uniquement pour effectuer certains travaux doit être consigné dans la charte de cette organisation. La charte de l'organisation détermine également la période de temps spécifique pour laquelle elle a été créée ou pendant laquelle les travaux seront achevés, dont la mise en œuvre est le but de la création de l'organisation (par exemple, pour 2, 3, 4 ans).

La durée d'un contrat de travail avec des personnes entrant dans des organisations créées pour une durée connue ou pour effectuer un travail connu est déterminée par la période pour laquelle une telle organisation a été créée. Par conséquent, la résiliation du contrat de travail avec les employés spécifiés sur la base de l'expiration de la durée du contrat de travail peut être effectuée si cette organisation cesse réellement de fonctionner en raison de l'expiration de la période pour laquelle elle a été créée, ou la réalisation de l'objectif pour lequel il a été créé, sans transfert de droits et d'obligations dans l'ordre de succession à d'autres personnes (clause 14 du décret du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 );

6) avec des personnes engagées pour exécuter un travail délibérément défini dans les cas où son exécution (achèvement) ne peut être déterminée à une date précise.

Dans ces cas, le contrat de travail avec les salariés doit indiquer qu'il est conclu pour la durée de ce travail particulier (par exemple, lors de la réparation d'un bureau, lors de la construction d'un objet). La fin (l'achèvement) du travail spécifié constituera la base de la résiliation du contrat de travail en raison de l'expiration de sa validité. Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que si, au cours du procès, le fait de la conclusion multiple de contrats de travail à durée déterminée pour une courte période de temps pour exercer la même fonction de travail est établi, le tribunal a le droit, compte tenu de compte tenu des circonstances de chaque cas, reconnaître le contrat de travail comme conclu pour une durée indéterminée (paragraphe 14 de l'arrêté du Plénum des Forces Armées RF du 17 mars 2004 N 2) ;

7) pour effectuer des travaux directement liés au stage ou à la formation professionnelle d'un salarié. Dans ce cas, le contrat de travail est conclu pour la durée du stage ou de la formation professionnelle.

Le stage ou la formation professionnelle des employés dans une organisation peut être effectué à la fois sur la base d'un accord avec une autre organisation qui a envoyé son employé pour un stage ou une formation professionnelle, et sur la base d'une convention d'apprentissage conclue par l'organisation avec l'étudiant lui-même (voir commentaire des art. 198 - 208) ;

• 8) en cas d'élection pour une certaine période à un organe élu ou à un poste électif pour un emploi salarié. Par exemple, pour le poste de recteur d'un établissement d'enseignement supérieur d'État ou municipal, doyen d'une faculté ou chef de département d'un établissement d'enseignement supérieur. Selon l'art. 12 de la loi sur la formation professionnelle, art. 332 du Code du travail, ces postes sont pourvus sur la base d'élections tenues de la manière prescrite par la charte de l'établissement d'enseignement (voir art. 17, 332 du Code du travail);

9) lors de l'admission à des travaux liés au soutien direct des activités des membres des organes élus ou des fonctionnaires des autorités de l'État et des gouvernements locaux, des partis politiques et d'autres associations publiques. Dans ce cas, nous parlons de travaux liés au soutien direct des activités des membres de ces organismes ou fonctionnaires. Cela signifie que toutes les personnes postulant pour un emploi dans ces organes élus ne peuvent pas conclure un contrat de travail à durée déterminée. Il s'agit de contrats conclus pour l'exécution de tels travaux, qui visent directement à assurer les activités des membres des organes élus ou des fonctionnaires concernés (par exemple, travail en tant qu'assistant, secrétaire, conseiller du gouverneur ; assistant, assistant du le président du parti).

La durée du contrat de travail dans ces cas est fixée par accord des parties dans la durée du mandat de l'organe élu ou du fonctionnaire concerné.

La cessation anticipée des pouvoirs de certains organismes ou fonctionnaires devrait également entraîner la rupture des contrats de travail avec les personnes engagées pour assurer cette activité ;

10) avec des personnes envoyées par les organes du service de l'emploi pour des travaux à caractère temporaire et des travaux publics. Ces travaux sont organisés comme un soutien social supplémentaire pour les citoyens à la recherche d'un emploi. La durée du contrat de travail pour l'exécution de ces travaux est déterminée par accord des parties.

Si le travail auquel le citoyen est envoyé par le service de l'emploi est de nature permanente, la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée avec lui n'est pas autorisée ;

• 11) avec des citoyens envoyés pour un service civil de remplacement. Lors de la conclusion d'un contrat de travail avec cette catégorie de citoyens, il convient de garder à l'esprit que le statut des citoyens effectuant un service civil alternatif est établi par la loi fédérale du 25 juillet 2002 N 113-FZ "Sur le service civil alternatif" (SZ RF 2002. N 30. Article 3030) conformément à la Constitution de la Fédération de Russie. Le service civil alternatif est un type particulier d'activité de travail dans l'intérêt de la société et de l'État, effectué par des citoyens en échange d'un service militaire de conscription. La procédure d'envoi des citoyens au service civil de remplacement est déterminée par la loi nommée, d'autres lois fédérales, le règlement sur la procédure d'exécution du service civil de remplacement, approuvé. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 28 mai 2004 N 256 (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309) et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie adoptés conformément à ceux-ci.

L'activité de travail des citoyens qui effectuent un service civil de remplacement est régie par le Code du travail, en tenant compte des spécificités prévues par ladite loi fédérale.

Conformément à l'art. 5 de cette loi, la durée du service civil de remplacement est 1,75 fois plus longue que la durée du service militaire établie par la loi sur le devoir militaire et est de 21 mois pour les citoyens envoyés pour son passage après le 1er janvier 2008. La durée du service civil de remplacement pour les citoyens qui effectuent ce service dans les organisations des forces armées de la Fédération de Russie, d'autres troupes, formations et corps militaires est 1,5 fois supérieure à la durée du service militaire sur conscription établie par la loi sur le devoir militaire et est 18 mois pour les citoyens envoyés pour son décès après le 1er janvier 2008.

Conformément aux conditions spécifiées, la durée du contrat de travail avec les citoyens envoyés pour un service civil alternatif est également déterminée. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, les parties n'ont pas le droit d'établir une durée différente de sa validité.

3. Contrairement à la partie 1 de l'article commenté, selon laquelle la conclusion d'un contrat de travail pour une certaine durée est obligatoire en raison de la nature du travail à effectuer ou des conditions de sa mise en œuvre, la partie 2 de l'article prévoit une liste des cas où la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée est autorisée par accord des parties . En outre, par accord des parties, un contrat de travail à durée déterminée dans les cas énumérés à la partie 2 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie peut être conclu sans tenir compte de la nature du travail à effectuer ou des conditions pour sa mise en œuvre. Dans le même temps, il faut garder à l'esprit qu'un tel accord peut être reconnu comme licite s'il y a eu un accord entre les parties, c'est-à-dire s'il est conclu sur la base du consentement volontaire du salarié et de l'employeur. Si le tribunal, lors de la résolution d'un litige sur la légalité de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, établit que celui-ci a été conclu par le salarié contre son gré, le tribunal applique les règles du contrat conclu pour une durée indéterminée (article 13 du décret du le Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2).

Selon la partie 2 de l'article commenté, par accord des parties, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :

1) avec des personnes entrant au travail pour les employeurs - petites entreprises (y compris les entrepreneurs individuels), dont le nombre d'employés ne dépasse pas 35 personnes (dans le domaine du commerce de détail et des services aux consommateurs - 20 personnes).

Le concept et les types de petites entreprises sont définis par la loi fédérale du 24 juillet 2007 N 209-FZ "Sur le développement des petites et moyennes entreprises dans la Fédération de Russie" (SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006). Conformément à l'art. 3 sujets des petites et moyennes entreprises - entités économiques (personnes morales et entrepreneurs individuels), classées conformément aux conditions établies par la présente loi fédérale, aux petites entreprises, incl. aux micro et moyennes entreprises.

Selon l'art. 4 Les petites et moyennes entreprises comprennent les coopératives de consommateurs et les organisations commerciales inscrites au registre d'État unifié des personnes morales (à l'exception des entreprises unitaires d'État et municipales), ainsi que les personnes physiques inscrites au registre d'État unifié des entrepreneurs individuels et engagées dans activités entrepreneuriales sans constituer une entité juridique (ci-après - entrepreneurs individuels), entreprises paysannes (fermes) qui remplissent les conditions suivantes :

• pour les personnes morales - la part totale de la participation de la Fédération de Russie, des entités constitutives de la Fédération de Russie, des municipalités, des personnes morales étrangères, des citoyens étrangers, des organisations publiques et religieuses (associations), des fonds caritatifs et autres dans le capital autorisé (actions) ( fonds d'actions) de ces personnes morales ne doit pas dépasser 25 % (sauf pour les actifs des fonds d'investissement par actions et des fonds d'investissement à capital fixe), la part de participation détenue par une ou plusieurs personnes morales autres que les petites et moyennes entreprises les entreprises ne doivent pas dépasser 25 % ;
• le nombre moyen d'employés pour l'année civile précédente ne doit pas dépasser les valeurs limites suivantes pour le nombre moyen d'employés pour chaque catégorie de petites et moyennes entreprises :
  • a) de 101 à 250 personnes inclus pour les entreprises de taille moyenne ;
  • b) jusqu'à 100 personnes inclus pour les petites entreprises ; parmi les petites entreprises, les micro-entreprises se distinguent - jusqu'à 15 personnes;
• le produit de la vente de biens (travaux, services) hors taxe sur la valeur ajoutée ou la valeur comptable des actifs (valeur résiduelle des immobilisations et des actifs incorporels) de l'année civile précédente ne doit pas dépasser les valeurs limites fixées par le gouvernement du Fédération de Russie pour chaque catégorie de petites et moyennes entreprises.

Les organisations nouvellement créées ou les entrepreneurs individuels et les entreprises paysannes (agricoles) nouvellement enregistrés au cours de l'année de leur enregistrement peuvent être classés comme petites et moyennes entreprises si leurs indicateurs du nombre moyen d'employés, le produit de la vente de biens (travaux , services) ou la valeur au bilan des actifs (valeur résiduelle des immobilisations et des actifs incorporels) pour la période écoulée à compter de la date de leur enregistrement par l'État, ne dépassent pas les valeurs limites établies par l'article nommé.

Le nombre moyen d'employés d'une micro-entreprise, petite entreprise ou moyenne entreprise pour une année civile est déterminé en tenant compte de tous ses employés, y compris. les salariés sous contrat de droit civil ou à temps partiel, en tenant compte des heures effectivement travaillées, les salariés des bureaux de représentation, succursales et autres divisions distinctes de la micro-entreprise, petite entreprise ou moyenne entreprise spécifiée ;

2) avec les retraités entrant dans le travail par âge, ainsi qu'avec les personnes qui, pour des raisons de santé, conformément à un certificat médical délivré de la manière établie par les lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, sont autorisées à travailler exclusivement de un caractère temporaire.

Il faut faire attention à ce que dit la loi sur l'entrée en activité des retraités, c'est-à-dire sur ceux qui pour la première fois ou à nouveau (après licenciement) concluent un contrat de travail avec cet employeur. À cet égard, l'employeur n'a pas le droit, incl. et avec l'accord du salarié qui est en relation de travail avec lui et atteint l'âge de la retraite, renégocier le contrat de travail conclu avec ce salarié à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée. Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que le nombre de retraités par âge comprend les personnes qui ont atteint l'âge de la retraite et qui, conformément à la législation sur les pensions, se sont vu attribuer une pension de vieillesse. Si un citoyen a atteint l'âge requis pour la constitution d'une pension, mais conformément à la législation sur les pensions, n'y a pas acquis le droit ou la pension ne lui a pas été attribuée en raison d'autres circonstances, il ne peut pas être considéré comme un retraité et, par conséquent, les règles de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée prévues par la norme commentée ne devraient pas lui être applicables.

Le fait qu'un salarié, pour des raisons de santé, puisse effectuer un travail à caractère exclusivement temporaire doit être établi par un rapport médical. Un avis médical de ce type n'a le droit de délivrer que l'organisme ou l'institution à laquelle un tel droit a été accordé (par exemple, les institutions d'expertise médicale et sociale).

La durée du contrat de travail est déterminée dans ce cas en fonction de la durée qui, selon le rapport médical, est accordée à ce salarié en fonction de son état de santé. L'employeur n'a pas le droit, à sa discrétion, d'établir pour le salarié la durée du contrat de travail d'une durée supérieure ou inférieure à celle prescrite par le rapport médical ;

3) avec des personnes entrant en emploi dans des organismes situés dans les régions du Grand Nord et leurs équivalents, si cela est associé à un déplacement vers le lieu de travail. Étant donné que la loi lie la possibilité de conclure un contrat de travail à durée déterminée avec ces personnes à leur déplacement sur le lieu de travail dans des organisations situées dans les régions de l'Extrême-Nord et leurs zones équivalentes, cette règle ne devrait pas s'appliquer aux citoyens résidant en permanence dans ces régions et localités. Un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec eux pour les motifs précisés dans la partie 1 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, par accord des parties dans les cas spécifiés dans la partie 2 du même article (par exemple, lors d'une demande d'emploi à temps partiel), ainsi que dans d'autres cas prévus par le Code du travail ou autres lois fédérales.

La liste des régions de l'Extrême-Nord et des zones qui leur sont assimilées a été approuvée par le décret du Conseil des ministres de l'URSS du 10 novembre 1967 N 1029 (SP URSS. 1967. N 29. Art. 203) et est valable aujourd'hui tel que modifié. Décrets du Conseil des ministres de l'URSS du 3 janvier 1983 N 12 (SP URSS. 1983. N 5. Art. 21) avec des ajouts et des modifications introduits par la législation de la Fédération de Russie;

• 4) effectuer des travaux urgents pour prévenir les catastrophes, les accidents, les accidents, les épidémies, les épizooties, ainsi que pour éliminer les conséquences de ces circonstances et d'autres situations d'urgence (par exemple, pour éliminer les conséquences des inondations, des incendies). Étant donné que la loi n'établit pas de durée minimale ou maximale pour laquelle un contrat de travail peut être conclu dans les circonstances spécifiées, celle-ci est déterminée par accord des parties. Si la durée du contrat de travail ne dépasse pas 2 mois, les relations de travail nées sont réglementées en tenant compte des caractéristiques établies par le ch. 45 du Code du travail (voir commentaires à l'art. Art. 289 - 292);
• 5) avec les créateurs des médias, des organisations cinématographiques, des théâtres, des organisations de théâtre et de concert, des cirques et d'autres personnes impliquées dans la création et (ou) la représentation (exposition) d'œuvres conformément aux listes d'œuvres, professions, positions de ces derniers travailleurs, approuvé par le gouvernement Fédération de Russie, en tenant compte de l'avis de la commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail. Le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 28 avril 2007 N 252 a approuvé la liste des professions et des postes de créateurs dans les médias, les organisations cinématographiques, les équipes de télévision et de vidéo, les théâtres, les organisations de théâtre et de concert, les cirques et les autres personnes impliquées dans la création et (ou) l'exécution (exposition) d'œuvres dont les caractéristiques de l'activité de travail sont établies par le Code du travail de la Fédération de Russie;

6) avec les chefs, les sous-chefs et les chefs comptables des organisations. Dans le même temps, peu importe la forme organisationnelle et juridique et la forme de propriété de ces organisations - une société par actions, une société à responsabilité limitée, une entreprise unitaire d'État, etc.

La validité du contrat de travail avec le chef de l'organisation conformément à la partie 1 de l'art. 275 du Code du travail est déterminé par les documents constitutifs de l'organisation ou par accord des parties. Autrement dit, par accord des parties, la durée du contrat de travail avec le chef de l'organisation est déterminée si elle n'est pas établie par les documents constitutifs de l'organisation ;

• 7) avec des personnes qui étudient à plein temps ;
• 8) avec des personnes entrant dans un travail à temps partiel (sur la procédure et les conditions de conclusion d'un contrat de travail à temps partiel, voir les commentaires aux articles 282-288).

4. Outre les cas expressément prévus dans la partie 2 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée par accord des parties est également autorisée dans d'autres cas prévus par le Code du travail. Code ou autre loi fédérale. Ainsi, conformément à l'art. 332 du Code du travail, par accord des parties, des contrats de travail à durée déterminée peuvent être conclus pour pourvoir les postes de travailleurs scientifiques et pédagogiques dans un établissement d'enseignement supérieur.

5. Conformément aux règles générales pour la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, établies par l'art. 58 du Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu soit dans les cas où les relations de travail ne peuvent être établies pour une durée indéterminée, compte tenu de la nature du travail à effectuer ou des conditions de sa mise en œuvre, soit par convention des parties sans tenir compte des circonstances citées dans les cas prévus par le Code du travail ou une autre loi fédérale (partie 2 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cependant, dans certains cas, le Code du travail prévoit la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée sans tenir compte de ces règles générales. Ainsi, conformément à la partie 14 de l'art. 332 du Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec les vice-recteurs d'un établissement d'enseignement supérieur. La norme nommée est énoncée sous une forme impérative, par conséquent, la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée avec les employés spécifiés est obligatoire en vertu de la prescription directe de la loi. Toutefois, ni par sa nature ni par ses conditions d'exercice, le travail de vice-recteur d'un établissement d'enseignement supérieur est un emploi pour lequel il est impossible de conclure un contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, en prévoyant la conclusion obligatoire d'un contrat de travail à durée déterminée avec les vice-recteurs d'un établissement d'enseignement supérieur, le législateur a fait preuve d'une incohérence manifeste dans la réglementation des relations en cause (voir commentaires de l'article 332).

Un contrat de travail à durée déterminée - un exemple en est donné dans notre article. De plus, nous vous expliquerons comment rédiger correctement un document à l'aide d'un exemple de contrat de travail à durée déterminée, ainsi qu'un aperçu des erreurs les plus courantes qui se produisent lors de son exécution.

Motifs de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée

Les motifs de conclusion d'un DT urgent peuvent être divisés en 2 groupes :

• Associé aux caractéristiques spécifiques du travail futur (réglementé aux paragraphes 1 à 13 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie).
• Non lié aux spécificités de l'activité de travail (réglementé par les paragraphes 14 à 25 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, la préparation d'un DT urgent n'est autorisée qu'avec le consentement volontaire des deux parties à l'accord (paragraphe 2, clause 13 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie "Sur demande des tribunaux ..." du 17 mars 2004 n° 2).

La volonté des personnes non énumérées à l'al. 14-25 Art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, lors de l'évaluation des motifs existants pour conclure un DT urgent, l'autorité judiciaire ne prend pas en compte (voir la décision du tribunal régional de Krasnoïarsk du 28 novembre 2012 dans l'affaire n° 33-10385 / 2012).

Un DT urgent conclu en l'absence de motifs suffisants identifiés dans une procédure judiciaire peut être qualifié par une autorité judiciaire d'un DT à durée indéterminée avec toutes les conséquences juridiques qui en découlent (notamment la réintégration d'une personne licenciée au travail, le versement d'une indemnité appropriée, etc. .).

Reconnaissance par les tribunaux des contrats de travail à durée déterminée conclus à durée indéterminée : situations courantes

L'autorité judiciaire reconnaît une DT urgente valable indéfiniment dans les cas suivants :

1. Les motifs de la conclusion d'un accord ne sont pas précisés (paragraphe 10 de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie). Afin d'éviter de qualifier le contrat de durée indéterminée, l'employeur doit prouver que les motifs réglementés par la loi existaient bien, même s'ils n'étaient pas précisés dans le DT. Par exemple, la décision du tribunal régional du Kamtchatka du 21 mai 2015 dans l'affaire n° 33-808/2015 et la décision de la Cour suprême de la République de Carélie du 1er septembre 2015 dans l'affaire n° 33-3390/2015 .
2. Un DT urgent est conclu pour les motifs régis par l'al. 1-13 Art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, mais en fait la fonctionnalité du travailleur ne va pas au-delà des activités standard de l'organisation (décision du tribunal de Khanty-Mansi Autonomous Okrug-Yugra du 6 décembre 2011 dans l'affaire No. 33-5544/2011).
3. DT urgent signé avec le chef de l'unité structurelle de la personne morale en l'absence d'autres motifs, régi par l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie. Pour le responsable de l'unité structurelle, les règles du par. 21 art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie ne s'appliquent pas (voir la décision du tribunal municipal de Moscou du 18/12/2013 dans l'affaire n° 4g/8-12759).
4. Un DT urgent est conclu sous la contrainte (paragraphe 3, article 13 de la résolution n°2). Habituellement, le tribunal interprète le fait même de signer un contrat par une personne comme sa conclusion volontaire (par exemple, la décision de la Cour suprême de la République du Tatarstan du 01.12.2014 dans l'affaire n° 33-16227 / 2014). Dans la situation considérée, les déclarations de témoins peuvent être citées comme preuve de la signature forcée du TD (voir l'arrêt du tribunal régional de Voronej du 25 janvier 2011 n° 33-340).

Conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée : nous déterminons la durée

La période la plus longue pour laquelle un tel accord peut être conclu, selon le principe général, est de 5 ans (article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'expiration d'un DT urgent est liée à une date précise ou à la survenance de certaines circonstances. Ainsi, si un DT urgent a été conclu pour l'exécution de travaux dont la date exacte d'achèvement ne peut être établie, le contrat sera considéré comme résilié à l'achèvement de ces travaux.

Une autre option est lorsqu'un DT urgent est signé avec un employé qui est embauché par une organisation créée pour une période prédéterminée ou pour atteindre un objectif fixé. Dans cette situation, la résiliation d'un DT urgent n'est possible qu'en cas de cessation effective des activités de l'organisation sans transfert de ses droits et obligations dans l'ordre de succession (clause 14 de la Résolution n° 2).

Important! L'identification du fait de la conclusion multiple de DT urgents pour une courte période pour exercer des fonctions de travail similaires donne à l'autorité judiciaire le droit de reconnaître un tel accord, en tenant compte d'autres circonstances dans chaque cas spécifique, conclu pour une durée indéterminée.

Par exemple, selon la décision du tribunal régional de Pskov du 11 juin 2013 dans l'affaire n ° 33-903 / 2013, l'employeur n'a pas été en mesure de prouver la validité de la conclusion répétée du TD urgent, dans le cadre duquel le travail concerné les relations étaient reconnues comme établies pour une durée indéterminée.

Dans une autre situation, le tribunal n'a pas vu dans le fait de la conclusion répétée d'un TD urgent avec la même personne une violation des normes du Code du travail de la Fédération de Russie, car la nécessité d'un tel enregistrement des relations de travail était directement liée aux spécificités des travaux (voir la définition des Forces armées de la République de Sakha (Yakoutie) en date du 16 novembre 2015 dans l'affaire n° 33-4168/2015).

Rupture d'un contrat de travail à durée déterminée

La base de la résiliation d'un DT urgent est l'expiration de sa validité, en fonction de la date ou de l'événement qui y est spécifié. Les seules exceptions seront les situations où les relations dans le cadre de l'accord se poursuivent de facto et qu'aucune des parties n'a exprimé son intention d'y mettre fin (clause 2, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'expiration de la durée du DT lui-même est reconnue comme la base de la résiliation des relations en vertu de l'accord pertinent. Lors du règlement des litiges, les tribunaux indiquent que les circonstances liées à l'expiration du mandat du DT ne peuvent dépendre de la volonté de l'employeur. Par conséquent, les garanties réglementées par le Code du travail de la Fédération de Russie pour les employés dont le licenciement est initié par la deuxième partie au contrat, en cas de résiliation d'un DT urgent sur la base du paragraphe 2 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ne s'appliquent pas.

Dans cette situation, le salarié peut être licencié, notamment :

• pendant la période d'incapacité temporaire et en vacances (décision du tribunal régional de Moscou du 18 février 2015 dans l'affaire n ° 33-3722 / 2015);
• pendant le congé parental (par exemple, la décision du tribunal régional d'Irkoutsk du 19 novembre 2014 dans l'affaire n° 33-9495/14).

Dans le même temps, le Code du travail de la Fédération de Russie accorde aux employées enceintes le droit de demander à l'employeur une demande de prolongation du TD jusqu'à la fin de la grossesse ou la fin du congé de maternité, si cela lui a été fourni dans le De manière appropriée. La demande doit être accompagnée d'un certificat médical confirmant la grossesse. Si ces conditions sont remplies, l'employeur ne peut pas refuser de prolonger la durée du DT (paragraphe 2 de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Relations de travail en cas de prolongation d'un contrat de travail à durée déterminée ou de sa transformation en contrat à durée indéterminée

Comme mentionné ci-dessus, un DT urgent peut être transformé en un DT illimité si aucune des parties à la relation juridique n'a déposé de demande de résiliation du contrat en raison de l'expiration de sa validité et que l'employé n'a pas cessé d'effectuer son travail après la date ou événement associé à la fin d'un tel TD (paragraphe 6, article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Formellement, la prolongation d'un DT urgent est autorisée par la loi dans 2 cas :

• à la demande d'une employée enceinte dans le cadre des normes de l'al. 2 cuillères à soupe. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie (la situation est discutée ci-dessus);
• par accord écrit des parties concernant un spécialiste du domaine pédagogique, membre du personnel enseignant, élu au poste qu'il occupe par concours (paragraphe 8 de l'article 332 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans le même temps, note Rostrud: le Code du travail de la Fédération de Russie suppose l'admissibilité d'apporter des ajustements au DT, quel que soit son type (urgent ou illimité), y compris en termes de modification de sa période de validité (voir lettre du 31/10 /2007 n° 4413-6). Ainsi, un DT urgent peut être prolongé par la rédaction d'un avenant. Bien qu'il n'y ait pas de limite au nombre de ces renouvellements, la durée maximale de chacun ne doit pas dépasser 5 ans.

La loi établit qu'un employé licencié travaillant sur un DT urgent doit être informé par l'employeur de la résiliation du contrat au moins 3 jours à l'avance (paragraphe 1 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie). Néanmoins, le non-respect par l'employeur de la réglementation n'est pas interprété par les tribunaux comme une base pour reconnaître le licenciement d'un employé comme illégal et urgent TD - transformé en un DT indéfini (voir la décision du tribunal régional d'Irkoutsk en date de janvier 23, 2013 dans l'affaire n° 33-450/13).

Ainsi, la conclusion d'un DT urgent doit avoir des fondements juridiques suffisants. A défaut, un tel accord sera reconnu pour une durée indéterminée. Les motifs de conclusion d'un DT urgent doivent être précisés dans le texte du document. Dans le cas contraire, en cas de litiges, l'employeur devra prouver leur existence réelle.

La violation par l'employeur de la procédure de notification d'un salarié en cas de licenciement 3 jours avant la fin prochaine d'un DT urgent ne constitue pas en soi une base pour sa réintégration au travail.

La conclusion d'un contrat de travail pour une certaine période est très pratique pour l'employeur, car à la fin de la relation de travail, aucun motif particulier de licenciement n'est nécessaire. Pour un employé, au contraire, dans la plupart des cas, il s'agit d'une mesure nécessaire.

Néanmoins, le Code du travail établit un certain nombre de motifs pour conclure un contrat de travail à durée déterminée. Et si l'employeur «n'a toujours pas suffisamment» de motifs et qu'il conclut un tel accord en violation de la loi, le salarié peut être réintégré après son licenciement et l'accord peut être requalifié en accord à durée indéterminée.

Dans l'article, nous examinerons dans quels cas la conclusion et la résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée sont légales, et dans lesquels elles peuvent être déclarées illégales.

Motifs de conclusion

La règle principale pour un employeur concluant un contrat de travail à durée déterminée: tous les motifs de conclusion sont établis par la loi, le Code du travail et d'autres lois, par exemple la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 n ° 1032‑ 1 «Sur l'emploi dans la Fédération de Russie» (ci-après - loi n ° 1032-1), loi fédérale du 27 juillet 2004 n ° 79-FZ «sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie».

Dans le Code du travail, ces motifs sont divisés en deux groupes. Le premier comprend des motifs spécifiques pour conclure un tel accord - lorsque les relations de travail ne peuvent être établies pour une durée indéterminée, compte tenu de la nature du travail à effectuer ou des conditions de sa mise en œuvre (partie 1 de l'article 59, 332, 348.4) . Et le deuxième groupe - lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu par accord des parties sans tenir compte de la nature du travail à effectuer et des conditions de sa mise en œuvre (partie 2 de l'article 59). Présentons ces bases dans le tableau.

Motifs de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée
Obligatoire (partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie)	Par accord des parties (partie 2 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie)
Pendant la durée de l'exercice des fonctions d'un salarié absent, qui conserve le lieu de travail	Avec des personnes venant travailler pour des employeurs - petites entreprises (y compris les entrepreneurs individuels)
Pour la durée du travail temporaire (jusqu'à deux mois)	Avec les retraités entrant dans le travail par âge, ainsi qu'avec les personnes qui, pour des raisons de santé, sont autorisées à travailler exclusivement à caractère temporaire
Pour effectuer un travail saisonnier, lorsque, en raison des conditions naturelles, le travail ne peut être effectué que pendant une certaine période (saison)	Avec des personnes entrant au travail dans des organisations situées dans les régions du Grand Nord et leurs équivalents, si cela est associé à un déplacement sur le lieu de travail
Avec des personnes envoyées travailler à l'étranger	Réaliser des travaux urgents pour prévenir les catastrophes, les accidents, les épidémies, les épizooties, ainsi que pour éliminer leurs conséquences
Pour effectuer des travaux qui vont au-delà des activités normales de l'employeur (reconstruction, installation, mise en service et autres travaux), ainsi que des travaux associés à une expansion délibérément temporaire (jusqu'à un an) de la production ou du volume des services fournis	Avec des personnes élues sur la base d'un concours pour pourvoir le poste concerné, détenues conformément à la procédure établie par la législation du travail et d'autres actes contenant des normes de droit du travail
Avec des personnes entrant travailler dans des organisations créées pour une période prédéterminée ou pour effectuer un travail prédéterminé	Avec les créateurs des médias, les organisations cinématographiques, les théâtres, les organisations de théâtre et de concert, les cirques et les autres personnes impliquées dans la création et (ou) la représentation (exposition) d'œuvres, conformément à des listes spéciales
Avec des personnes embauchées pour effectuer un travail connu dans les cas où son achèvement ne peut être déterminé à une date précise	Avec les chefs, les sous-chefs et les chefs comptables des organisations, quelle que soit la forme organisationnelle et juridique de l'organisation et la forme de propriété
Pour effectuer un travail directement lié à la pratique, à la formation professionnelle ou à la formation professionnelle complémentaire sous forme de stage	Avec des personnes suivant une formation à temps plein
En cas d'élection pour une certaine période à un organe élu ou à un poste électif pour un travail rémunéré, ainsi qu'un emploi lié au soutien direct des activités des membres des organes élus ou des fonctionnaires des autorités de l'État et des gouvernements locaux, dans les partis politiques et autres associations publiques	Avec des membres d'équipage de navires de mer, de bateaux de navigation intérieure et de bateaux de navigation mixte (fluvio-maritime) inscrits au registre international russe des navires
Avec les personnes envoyées par les organes du service de l'emploi pour des travaux à caractère intérimaire et des travaux publics	Avec des personnes entrant dans un emploi à temps partiel
Avec des citoyens envoyés pour un service civil alternatif	Avec un salarié impliqué dans la mise en œuvre du programme régional d'augmentation de la mobilité des ressources en main-d'œuvre (art. 22.2 de la loi n°   1032‑1)
Avec les vice-recteurs d'une organisation éducative de l'enseignement supérieur (article 332 du Code du travail de la Fédération de Russie)
Avec un athlète pour la période de transfert temporaire (article 348.4 du Code du travail de la Fédération de Russie)
Dans les autres cas prévus par les lois fédérales

Quand est-il légal de conclure un contrat de travail à durée déterminée ?

La légitimité du licenciement en relation avec l'expiration de sa période de validité dépend de la légitimité (c'est-à-dire conformément à la loi) de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée. Le non-respect de la procédure établie entraînera la reconnaissance d'un contrat à durée déterminée comme étant à durée indéterminée et, par conséquent, la réintégration du salarié. Et ici, des problèmes peuvent survenir avec l'employé principal si le contrat a été conclu, par exemple, pendant sa longue absence.

Pour éviter que cela ne se produise, l'employeur doit se rappeler quelques règles. Plus important encore, comme indiqué précédemment, les motifs de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée doivent être établis par le Code du travail ou d'autres lois fédérales. Elles doivent également être appliquées correctement, et c'est là que les employeurs rencontrent souvent des difficultés. Par exemple, ils confondent travail temporaire et travail saisonnier ou concluent un accord par accord des parties avec une personne non mentionnée dans la partie 2 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, supposant apparemment que, par accord des parties, tout employé peut être temporairement accepté.

Il est également illégal de conclure un contrat de travail à durée déterminée lorsqu'un salarié est embauché « pour la durée de l'exercice des fonctions d'un absent », mais en réalité le poste est vacant.

Quant à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée par accord des parties, cette option ne sera valable que si le contrat est conclu sur la base du consentement volontaire du salarié et de l'employeur. Nous notons ici que les employeurs violent souvent cette condition lorsqu'ils postulent à un emploi, en particulier les retraités, concluant un contrat à durée déterminée presque sans faute.

Souvent, les employeurs, afin de ne pas conclure de contrat à durée indéterminée, concluent plusieurs contrats de travail à durée déterminée avec une même personne et pour l'exécution d'un même travail. A cette occasion, la Cour suprême a noté qu'au moment d'établir au cours du procès le fait de la conclusion répétée de contrats de travail à durée déterminée pour une courte période pour exercer la même fonction de travail, le tribunal a le droit, compte tenu des circonstances de chaque l'affaire, de reconnaître le contrat de travail comme conclu pour une durée indéterminée (paragraphe 14 de la résolution n° 2) (voir l'arrêt d'appel du tribunal régional d'Arkhangelsk du 20 février 2013 dans l'affaire n° 33‑885/2013).

Et une autre des violations autorisées par les employeurs et pouvant conduire à la reconnaissance du contrat comme illégal est le non-respect de ses exigences de forme et de contenu.

Remarque

Le contrat de travail est conclu par écrit, établi en deux exemplaires, dont chacun est signé par les parties. Un exemplaire est remis au salarié, l'autre est conservé par l'employeur. La réception d'une copie du contrat de travail par l'employé doit être confirmée par sa signature sur la copie conservée par l'employeur (article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si le contrat de travail n'est pas signé par écrit, mais que l'employé est effectivement admis à l'exercice de ses fonctions (partie 2 de l'article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie), une relation de travail est née entre l'employé et l'employeur. Toutefois, les tribunaux considèrent que dans ces cas le contrat de travail peut être considéré comme conclu pour une durée indéterminée.

Parlant du contenu du contrat de travail, nous soulignons: il doit indiquer la période de sa validité et les circonstances (raisons) qui ont servi de base à sa conclusion pendant une certaine période (paragraphe 4, partie 2, article 57 du Code du travail Code de la Fédération de Russie). Une période spécifique est indiquée si le moment de la résiliation du contrat peut être établi avec précision et à l'avance par les parties. S'il est impossible de déterminer le délai, alors en vertu de l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie indique une période de temps - par exemple, en cas d'exécution de certains travaux, les tâches d'un employé absent, le travail saisonnier.

A défaut, le contrat de travail sera réputé conclu pour une durée indéterminée.

Remarque

Un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour une durée maximale de cinq ans, à moins qu'une durée différente ne soit établie par le Code du travail ou d'autres lois fédérales (clause 2, partie 1, article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

Citons les principaux signes qu'un contrat de travail à durée déterminée est conclu légalement.

Un contrat de travail à durée déterminée est légalement conclu si ...		... conclu par écrit pour une période n'excédant pas cinq ans et il indique la période de validité et les circonstances (raisons) qui ont servi de base à sa conclusion pour cette période
		... les motifs de sa conclusion sont établis par le Code du travail ou d'autres lois fédérales
		... le travail est évidemment temporaire
		... par accord des parties (partie 2 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie), sur la base du consentement volontaire de l'employé et de l'employeur

Lors de la conclusion d'un tel accord, rappelons qu'il est interdit de conclure des accords de ce type afin d'éviter d'accorder les droits et garanties prévus aux salariés avec lesquels un contrat de travail est conclu à durée indéterminée (partie 6 de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Motifs de résiliation d'un contrat à durée déterminée

En vertu de l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail à durée déterminée prend fin à l'expiration de sa validité. Dans ce cas, le contrat de travail a conclu :

• pendant la durée d'un certain travail, - prend fin à l'achèvement de ce travail ;
• pendant la durée d'exercice des fonctions d'un salarié absent, - prend fin avec la libération de ce salarié au travail ;
• effectuer un travail saisonnier pendant une certaine période (saison), - se termine à la fin de cette période (saison).

L'employé doit être informé par écrit de la résiliation du contrat de travail en raison de son expiration au moins trois jours calendaires avant le licenciement, sauf dans les cas où la durée du contrat de travail à durée déterminée conclu pour la période d'exercice des fonctions de le salarié absent expire.

Bien entendu, un contrat à durée déterminée peut également être résilié plus tôt que prévu dans les cas établis par le Code du travail de la Fédération de Russie, mais nous envisagerons la résiliation des relations de travail en raison de l'expiration du contrat.

Le licenciement d'un salarié est illégal

Le licenciement d'un employé en raison de l'expiration du contrat de travail est illégal, comme déjà indiqué, si le contrat a été conclu illégalement, en particulier, lorsqu'il n'y avait pas de fondement juridique à cela, la durée du contrat et les circonstances (raisons) qui ont servi de base à sa conclusion n'ont pas été indiqués, de même que l'employé n'a pas donné son consentement à la conclusion du contrat par accord des parties conformément à la partie 2 de l'article. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie et a pu le prouver.

En outre, le licenciement sera illégal si l'événement lié à la résiliation du contrat de travail ne s'est pas produit et que le salarié a déjà été licencié. L'employeur n'a le droit de licencier l'employé que si l'événement qui détermine l'expiration du contrat s'est produit.

Si le tribunal établit que le contrat de travail à durée déterminée a été conclu illégalement, il peut être requalifié comme conclu pour une durée indéterminée et le salarié sera réintégré.

Cependant, dans certains cas, le tribunal rend une décision en fonction des circonstances de l'affaire. Par exemple, même en l'absence d'une forme écrite d'un contrat de travail, le tribunal peut reconnaître le licenciement comme légal s'il établit que le salarié connaissait le caractère urgent de la relation de travail - il a pris connaissance de l'ordre d'embauche contre signature , dans laquelle figurait une note sur le caractère urgent du contrat de travail Arrêt d'appel du tribunal régional de Sakhaline du 3 mars 2016 dans l'affaire n° 33-540/2016).

Le licenciement n'est pas toujours reconnu comme illégal même si aucune circonstance (motif) dans le contrat à durée déterminée n'a servi de base à sa conclusion. Ainsi, le licenciement était reconnu comme légal dans le cas où les circonstances de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée n'y étaient pas indiquées, mais existaient en fait et étaient prévues par le Code du travail (voir l'arrêt d'appel de la Cour suprême du République de Carélie en date du 01.09.2015 dans l'affaire n° 33-3390/2015).

Mais si sa durée n'est pas indiquée dans le contrat de travail à durée déterminée, un tel licenciement sera reconnu comme illégal (décision du tribunal municipal de Moscou du 12 décembre 2014 n ° 4g / 8-13140).

Remarque

Le licenciement en raison de l'expiration du contrat de travail d'une employée enceinte est autorisé si le contrat a été conclu pour la durée des fonctions de l'employée absente, et la femme ne peut être transférée avec son consentement écrit à un autre emploi disponible pour l'employeur avant la fin de grossesse. Dans d'autres cas, le contrat de travail est prolongé sur la base de la demande de l'employée jusqu'à la fin de la grossesse ou du congé de maternité (parties 2, 3 de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En ce qui concerne le non-respect par l'employeur de la procédure de notification, la position des juges est ambiguë. Dans certaines situations, les tribunaux indiquent que le non-respect des exigences de la partie 1 de l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie sur la notification écrite d'un employé de la résiliation d'un contrat de travail en raison de l'expiration de sa validité ne peut pas être une base indépendante pour reconnaître le licenciement comme illégal (voir la décision d'appel du Tribunal régional d'Irkoutsk Cour du 23/01/2013 dans l'affaire n°  33-450/13). Dans d'autres, que la volonté des parties de mettre fin à la relation de travail doit être étayée par des preuves, dont l'une peut être une notification de licenciement au salarié conformément à la partie 1 de l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie. De plus, le licenciement sera certainement reconnu comme illégal si le salarié, en violation de l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie n'était pas au courant de l'ordonnance de licenciement. Le non-respect par l'employeur de l'art. 79, 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, la procédure de licenciement est essentielle pour reconnaître le licenciement comme illégal (voir la décision d'appel du tribunal régional de Krasnodar du 17 mai 2012 dans l'affaire n° 33-7701 / 2012).

Dans tous les cas, si le contrat est conclu pour la durée de l'exercice des fonctions du salarié absent, il n'est pas nécessaire de prévenir de la résiliation du contrat.

Ainsi, il est possible d'identifier les principales raisons pour lesquelles le licenciement en raison de l'expiration du contrat de travail sera illégal.

Le licenciement en raison de l'expiration du contrat de travail est illégal si ...	… il n'y a pas de base légale pour conclure un contrat à durée déterminée
	... il n'y a pas de forme écrite du contrat (une exception est possible si l'employé a signé la commande avec la période de validité du contrat spécifiée)
	...le contrat ne précise pas la durée de sa validité
	... le contrat n'indique pas les circonstances qui ont servi de base à sa conclusion (une exception est lorsque ces circonstances ne font pas de doute, par exemple, si l'employé est un retraité)
	... un contrat à durée déterminée a été conclu sous la contrainte
	... le salarié a été licencié avant la survenance d'un événement déterminant la date d'expiration du contrat de travail
	... une femme enceinte est licenciée et elle a rédigé une demande de prolongation de contrat
	... une salariée enceinte, avec qui le contrat a été conclu pour la durée des fonctions d'une salariée absente, ne s'est pas vu proposer une mutation vers un autre poste

Nous avons parlé de ce qu'il faut rechercher lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, de ce qui fait qu'un tel contrat est reconnu comme à durée indéterminée, ainsi que des cas les plus courants où le licenciement d'un «conscrit» peut être considéré comme illégal . Dans cette situation, l'employeur devra non seulement requalifier le contrat de travail en contrat à durée indéterminée et réintégrer le salarié, mais également lui verser le salaire moyen du temps d'absentéisme forcé, une indemnité pour frais de justice et préjudice moral. Nous espérons que vous tiendrez compte de tout ce qui précède lors de la conclusion de contrats de travail à durée déterminée. Surtout, n'appliquez que les motifs prévus par la loi. Et bien sûr, l'accord des parties sur l'établissement d'un délai conformément à la partie 2 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie ne peut être que volontaire.

Un tel accord est conclu pour cinq ans au plus, sauf disposition contraire du Code du travail ou d'autres lois fédérales. Attention : si le contrat de travail ne précise pas la durée de sa validité, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, exemple à télécharger

L'article traite des questions d'acceptation et d'exécution correctes d'un contrat de travail à durée déterminée. Vous trouverez ci-dessous les questions et réponses.

1) Est-ce possible embaucher des salariés en CDD, et après l'expiration de son mandat, si les employés font leurs preuves, emmenez-les à un emploi permanent, c'est-à-dire un contrat de travail à durée indéterminée ?

2) Est-ce possible pendant cette période, ne les entrez pas dans l'état, et n'entrer qu'après l'expiration de ces mois ?

3) Dois-je faire une entrée dans le cahier de travail si le salarié travaille sous contrat à durée déterminée de 3 mois ?

1. La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée ne peut intervenir que dans les cas prévus. La possibilité de sa conclusion dans d'autres cas ne dépend pas de la volonté des parties au contrat de travail, car cela limite les droits du salarié.

Par exemple, si vous avez un poste existant, vous ne pouvez pas accepter un contrat à durée déterminée. Ensuite, vous devez conclure un contrat pour certains types de travaux pendant une certaine période.

S'il n'y a pas une telle position, alors une telle position est introduite par ordre.

Il convient de noter que puisqu'il fournit un droit, pas un devoirà l'employeur de conclure un contrat de travail à durée déterminée dans les cas prévus par la présente disposition, l'employeur peut exercer ce droit, à condition le respect des règles générales de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée établies.

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Contrat de travail, indication d'urgence

Le contrat de travail est conclu par écrit, établi en deux exemplaires, dont chacun est signé par les parties. Une copie du contrat de travail est transmise à l'employé, l'autre est conservée par l'employeur (article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie)

Spécifiez l'emplacement du document. Le lieu de compilation ou de publication est indiqué en tenant compte de la division administrative-territoriale acceptée, il ne comprend que les abréviations généralement acceptées (GOST R 6.30-2003)

Si l'employeur a autorisé l'employé à travailler sans rédiger de contrat de travail, le contrat doit être conclu au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date à laquelle la personne a été effectivement admise au travail (article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le poste de l'employé est indiqué conformément au tableau des effectifs (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le lieu de travail de l'employé est également indiqué (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie), les conditions de travail sur le lieu de travail: optimales, autorisées, nocives, dangereuses - conformément aux résultats d'une évaluation spéciale des conditions de travail (partie 2 de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie), la période pour laquelle un accord a été conclu et la raison de la fixation du délai (travail saisonnier, absence temporaire de l'employé principal) (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie Fédération), le jour à partir duquel le salarié doit commencer à travailler. Si la date de début du travail n'est pas spécifiée dans le contrat de travail, l'employé est obligé de commencer à travailler le lendemain de la conclusion du contrat (article 61 du Code du travail de la Fédération de Russie)

Télécharger un extrait d'un contrat de travail à durée déterminée(.doc 36Ko)

En même temps, s'il y a un litige devant un tribunal en vertu de devoir de prouver la présence de circonstances rendant impossible la conclusion d'un contrat de travail avec un salarié à durée indéterminée, attribué à l'employeur. Si l'employeur ne prouve pas de telles circonstances, il faut présumer que le contrat de travail avec l'employé est conclu pour une durée indéterminée.

Car, si le travail lui-même est indéfini et est pour l'organisation une des activités permanentes - alors il est illégal de fixer la durée d'un contrat de travail.

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Télécharger un exemple de contrat de travail à durée déterminée(.doc 52Ko)

2. Si un contrat de travail à durée déterminée est conclu, il est nécessaire d'inclure le salarié dans l'effectif, sinon conclure.

3. Il est nécessaire de faire une inscription dans le livret de travail si le salarié est en l'état.

Le caractère urgent de la relation de travail (pour l'une des raisons ci-dessus) n'affecte en rien la procédure de remplissage du livret de travail du salarié. Ainsi, il ne doit pas indiquer que le contrat est conclu pour une certaine durée. Après tout, cela n'est prévu ni par le Code du travail, ni par les instructions pour remplir les cahiers de travail (approuvées par le décret du ministère du Travail de la Russie du 10.10.03 n ° 69), ni par les règles de maintien et stocker les cahiers de travail, préparer les formulaires d'un cahier de travail et les fournir aux employeurs (approuvé par un décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16.04.03 n ° 225) .

Si l'employeur entre dans le cahier de travail des données sur la période pour laquelle le contrat de travail est établi, cela constituera une violation de la procédure de tenue des cahiers de travail et peut entraîner une responsabilité administrative pour.

. Antécédents professionnels

Le cahier de travail du formulaire établi est le document principal sur l'activité de travail et l'expérience de travail de l'employé.
......
Employeur (sauf pour les employeurs - individus qui ne sont pas des entrepreneurs individuels) tient à jour les cahiers de travail de chaque employé qui travaille pour lui depuis plus de cinq jours, dans le cas où le travail pour cet employeur est le travail principal pour le salarié.
......

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Caractéristiques de l'enregistrement des documents du personnel lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée avec un employé

Type de document	Fonction de remplissage
Contrat de travail	Une condition préalable, qui devrait inclure un contrat de travail à durée déterminée, est un terme. Si le contrat ne contient pas de disposition sur la durée de sa validité, il est considéré comme conclu pour une durée indéterminée (article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie). Même si le délai est précisé dans l'ordre d'emploi. De plus, écrivez dans le contrat la circonstance (raison) qui a servi de base à sa conclusion (partie 2 de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, lettre de Rostrud du 30 novembre 2009 n ° 3523-6-1 )
Avenant à un contrat de travail à durée déterminée	Il est conclu si la durée du contrat de travail a expiré et que la relation de travail se poursuit effectivement et qu'aucune des parties n'a demandé sa résiliation, c'est-à-dire que le contrat de travail à durée déterminée est transformé en contrat à durée indéterminée (lettre de Rostrud du 20 novembre 2006 n° 1904-6-1)
Ordonnance d'emploi dans le formulaire n ° T-1 (T-1a)	Remplissez les deux cellules de la date "de" et "à" (dans le formulaire n ° T-1, la date est dans la colonne "Emploi" et dans le formulaire n ° T-1a - dans la colonne "Période de travail "). Si la durée du contrat n'est pas définie par une date précise, mais par l'indication d'un événement, la cellule « à » contiendra le texte correspondant. Par exemple, "à la date à laquelle l'employé temporairement absent quitte son congé parental". Pour l'adapter, la cellule doit être agrandie Les deux formes d'ordonnances ont été approuvées par le décret du Comité d'État des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 n ° 1
Antécédents professionnels	Dans le livret de travail du salarié, « l'urgence » du contrat n'est nullement reflétée (lettre de Rostrud du 6 avril 2010 n° 937-6-1). Un relevé d'emploi doit être établi de manière générale conformément au paragraphe 3.1 de l'instruction approuvée par le décret du ministère du Travail de la Russie du 10 octobre 2003 n ° 69. Lors de la résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée, faites une entrée dans le livre de travail: "Licencié en raison de l'expiration du contrat de travail, paragraphe 2 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie." Une exception à cette règle sera les cas où la relation de travail se poursuit effectivement et qu'aucune des parties n'a demandé sa résiliation.

Vous pouvez également faire de même lors de l'inscription d'un salarié pour l'exécution d'un travail précis dont le délai ne peut être fixé à l'avance. Ensuite, il est écrit dans le contrat que sa validité expire à la fin du travail pour lequel l'employé a été embauché. Si le contrat avec l'employé est conclu pour la période de travail saisonnier, vous pouvez indiquer qu'il est valable jusqu'à la fin de la saison.

Y a-t-il une durée minimale ? Peut-on, par exemple, conclure un contrat de travail pour une durée de sept jours ?

Oui, vous pouvez. Il n'y a pas de durée minimale pour ces contrats. Certes, selon l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'entreprise est tenue d'en informer l'employé trois jours avant l'expiration du contrat de travail. Il s'avère que pour se conformer à cette exigence, la durée du contrat de travail ne peut être inférieure à quatre jours.

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Rupture d'un CDD, Prolongation, Candidature, Licenciement.

L'un des salariés a un contrat de travail à durée déterminée, dont le renouvellement n'est pas prévu. Le contrat se termine le 28 février. Un employé doit-il rédiger une lettre de démission à partir de cette date ?

Une telle demande n'est pas nécessaire. L'expiration de la durée du contrat de travail est en soi un motif suffisant pour sa résiliation. La date de fin du contrat de travail dans votre cas sera le 28 février, le même jour est considéré comme le jour où l'employé a été licencié. Alors une ordonnance de licenciement doit être émise au plus tard à cette date. Et étant donné que ce jour tombe un week-end, la commande doit être émise au plus tard le 25 février.

En même temps, il faudrait aviser le salarié du licenciement par écrit Pas moins que trois jours calendaires jusqu'à la résiliation du contrat (). Si après l'expiration du contrat la relation de travail se poursuit, et qu'aucune des parties n'a demandé leur résiliation, les conditions relatives à la durée du contrat deviennent invalides. Dans ce cas, il deviendra un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée. Ensuite, il sera possible de résilier le contrat avec l'employé uniquement de manière générale ().

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Dans quels cas il est réellement possible de conclure un contrat de travail à durée déterminée

En règle générale, lors de l'embauche d'employés, l'entreprise établit avec eux des contrats de travail à durée indéterminée. Mais il est possible de conclure un accord jusqu'à une certaine date. Certes, il n'est pas toujours possible de le délivrer de votre propre initiative.

Premièrement, il existe un certain nombre de cas dans lesquels l'entreprise est simplement obligée de conclure des contrats de travail à durée déterminée. Par exemple, lorsque des employés sont embauchés pour des emplois temporaires ou saisonniers. Cela comprend également l'exécution des contrats avec ceux qui sont temporairement transférés à un autre emploi. De plus, un contrat de travail à durée déterminée est établi avec les salariés qui vont travailler à l'étranger, et avec ceux qui sont acceptés pour un poste précis. Si les salariés sont inscrits dans une entreprise créée pour un certain temps, seuls des contrats à durée déterminée sont également conclus avec eux. Une liste complète des situations dans lesquelles une organisation est tenue de conclure un contrat à durée déterminée est donnée dans.

Deuxièmement, un contrat de travail à durée déterminée peut être établi d'un commun accord entre les parties. Mais encore une fois, pas dans tous les cas, mais uniquement dans ceux prévus par la législation du travail. Cela est possible, par exemple, si un employé est embauché par une petite entreprise comptant jusqu'à 35 employés. Si nous parlons de commerce de détail ou de services aux consommateurs, leur nombre ne doit pas dépasser 20 personnes. Il est également possible de conclure un contrat à durée déterminée par accord des parties avec un retraité, un étudiant à temps plein, un travailleur à temps partiel, un salarié d'une profession créative, ceux qui ont des restrictions de travail pour des raisons médicales. Une liste complète des situations dans lesquelles l'entreprise a la possibilité de conclure un contrat à durée déterminée par accord des parties est donnée dans le même article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Comme vous pouvez le constater, pour établir un contrat de travail à durée déterminée, la seule volonté de l'entreprise ne suffit pas.

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Il est préférable d'informer à l'avance l'employé de l'expiration du contrat

Pour éviter que cela ne se produise, il est important que l'entreprise prévienne à l'avance l'employé de la résiliation du contrat de travail. Idéalement, si un tel avertissement est reçu au moins trois jours avant l'expiration du contrat. De plus, une demande de l'employé pour mettre fin à une telle entente n'est pas nécessaire.

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Il n'est pas possible de prolonger le contrat à durée déterminée pour un autre mandat

Il n'est pas possible de prolonger un contrat de travail à durée déterminée. Si l'employé est nécessaire à l'entreprise même après l'expiration du contrat, il doit être licencié et réembauché sous un nouveau contrat à durée déterminée ou indéterminée.

EXCEPTIONS

Il n'y a que deux exceptions à cette règle.

Le premier concerne les travailleuses enceintes. Si le contrat à durée déterminée expire pendant la grossesse de la femme, l'entreprise, sur sa demande écrite, peut prolonger le contrat jusqu'à l'accouchement. Ceci est couvert dans la partie 2.

La seconde s'applique aux salariés du personnel scientifique et pédagogique qui sont élus au concours pour le poste qu'ils occupaient auparavant. (Partie 8)

Un journal spécial vous aidera à ne pas manquer la date d'expiration du contrat

Plus une entreprise a de contrats à durée déterminée, plus il est facile de manquer le délai pour les résilier. Le journal de comptabilisation des fins de CDD permettra de résoudre le problème. Il permettra de se conformer inconditionnellement à l'exigence. Il suffira de se pencher sur le magazine et d'établir un accord, qui expire dans un avenir proche. C'est plus pratique et visuel que de relever à chaque fois les originaux des contrats eux-mêmes et d'y rechercher les échéances.

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Est-il possible de prolonger un contrat de travail à durée déterminée sans le résilier lorsque l'employé n'a pas encore terminé son travail

Tout d'abord, déterminez pour combien de temps vous souhaitez prolonger le contrat avec l'employé. Si vous envisagez de prolonger la relation de travail pour une certaine période, vous pouvez le faire par le biais d'un licenciement et d'une embauche dans le cadre d'un nouveau contrat à durée déterminée. Cela est dû au fait qu'un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour une certaine durée, mais pas plus de cinq ans (articles 58, 59 du Code du travail). Dans le même temps, la loi ne prévoit pas la possibilité de prolonger un contrat à durée déterminée. Par conséquent, la prolongation de la durée du contrat sera la base pour le reconnaître comme indéterminé. L'exception est lorsque :

• la durée d'un contrat de travail à durée déterminée expire pendant la grossesse de la femme. Ensuite, l'employeur, à la demande écrite de la salariée, peut prolonger la durée du contrat de travail jusqu'à la fin de la grossesse (partie 2 de l'article 261 du Code du travail). Dans certains cas, un contrat de travail à durée déterminée avec une salariée enceinte peut être résilié ;
• un salarié est élu sur concours pour occuper le poste d'ouvrier scientifique et pédagogique précédemment occupé par lui dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée (article 332 du code du travail).

Par conséquent, dans le cas général, l'organisation n'a pas le droit de rédiger un accord complémentaire à un contrat de travail à durée déterminée pour modifier sa validité pendant une certaine période. L'organisation ne peut conclure un nouveau contrat de travail avec un employé qu'après un licenciement en vertu de l'ancien contrat. La légitimité de celle-ci est également confirmée par la Cour suprême dans son arrêt du 27 juin 2014 n° 41-KG14-10.

Si l'employeur, avec le consentement de l'employé, va prolonger la relation de travail indéfiniment, cela peut se faire sans licenciement. Pour ce faire, à la fin du contrat à durée déterminée, aucune des parties ne doit exiger sa résiliation. Le contrat acquiert alors un caractère illimité et il peut être prolongé par la délivrance d'un avenant et d'une ordonnance (article 58 du code du travail, lettre du Rostrud du 20 novembre 2006 n° 1904-6-1).

Une exception à cette procédure s'applique aux chefs d'organisations pour lesquelles la durée du contrat de travail est fixée par les documents constitutifs de l'organisation et les normes de la législation fédérale (article 275 du Code du travail). Dans tous les cas, ils doivent être licenciés et embauchés pour un nouveau mandat spécifié dans les documents statutaires.

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Un exemple de préavis de résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée

Société à responsabilité limitée
"Votre entreprise"

NOTIFICATION

Ivanova Maria Ivanovna,

travailler comme comptable

En cas de licenciement pour expiration d'un contrat de travail à durée déterminée

Chère Maria Ivanovna !

Je vous informe que le 4 juin 2010, la durée du contrat de travail n°15-TD du 4 février 2010 expire. Le contrat de travail sera résilié conformément au paragraphe 2 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Veuillez signer pour la remise de cet avis sur le deuxième exemplaire et le soumettre au service des ressources humaines.

Directeur général __________________ I. I. Sidorov

Un avis de licenciement à venir en raison de l'expiration du contrat de travail m'a été remis.

MI. Ivanova

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Contrat de travail à durée déterminée dans les précisions du ministère du travail

Comment établir un contrat de travail à durée déterminée et une ordonnance d'embauche d'un salarié "intérimaire" ? Comment transférer la salariée « principale » sur un autre poste si elle est en congé parental ? Dois-je rompre le contrat de travail à durée déterminée avec la salariée qui la remplace ? Les réponses à ces questions figurent dans le courrier du Ministère du Travail du 21 mars 2018 n°14-2/B-191.

Comment enregistrer l'accueil d'une travailleuse "intérimaire" pour la période de congé maternité de la "principale" ?

L'une des situations dans lesquelles il est possible de conclure un contrat de travail pour une certaine période est l'embauche d'un employé temporairement absent pour exercer les fonctions. Dans ce cas, l'employé absent conserve le lieu de travail, mais une autre personne peut être temporairement prise à sa place (partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie). Un accord conclu pour la durée de l'exercice des fonctions d'un employé absent prend fin avec la libération de cet employé au travail (partie 3 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lors du remplacement d'un salarié temporairement absent, le contrat de travail à durée déterminée doit mentionner qu'il est conclu pour la durée de l'absence du salarié principal (nom et prénom). L'emploi est formalisé par une ordonnance (instruction) de l'employeur, émise sur la base d'un contrat de travail conclu (partie 1, article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le contenu de la commande (instruction) de l'employeur doit être conforme aux termes du contrat de travail conclu. Dans l'ordre d'emploi dans la colonne « par », vous pouvez indiquer, par exemple : « jusqu'à la publication du nom complet. (salarié principal) pour travailler.

Contrat de travail à durée déterminée lors du transfert du salarié "principal"

Lorsque l'employé principal est muté à un autre poste, la condition relative au caractère urgent du travail de l'employé de remplacement perd de sa force (après tout, l'employé «principal» effectuera déjà effectivement des tâches de travail dans un autre poste d'une autre unité structurelle). Ainsi, un contrat de travail à durée déterminée peut être transformé en contrat à durée indéterminée. Comment être dans une telle situation ?

Si un accord de transfert est conclu avec le travailleur "essentiel", celui-ci doit interrompre le congé parental. Parallèlement, le jour de son retour au travail, le contrat de travail à durée déterminée avec le remplaçant est résilié. Ensuite, vous devez émettre un transfert de l'employé «principal». Après cela, il a le droit de reprendre le congé parental et un nouveau contrat de travail à durée déterminée peut être conclu avec un travailleur de remplacement.

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La législation du travail offre la possibilité de conclure un contrat de travail à durée déterminée. Aussi, le Code du travail traite en détail de tous les aspects liés à un contrat à durée déterminée : de la procédure d'embauche d'un salarié à son licenciement. Toutefois, nul n'est à l'abri de la survenance de litiges qui naissent de la mauvaise exécution du contrat ou de l'application des dispositions de la loi.

Un contrat de travail est un accord entre un employeur et un employé. Lors de sa conclusion, l'employeur assume l'obligation de fournir au salarié du travail, qui est dû à sa fonction de travail ; assurer les conditions de travail prévues par la législation russe, la convention collective, les accords, les réglementations locales ; sur le paiement des salaires à temps et au montant approprié. Et l'employé, à son tour, doit exercer de manière indépendante la fonction de travail, qui est définie dans le contrat, ainsi que se conformer au règlement interne du travail établi dans cette entreprise.

Conformément au 1° de l'article 58 du code du travail, un contrat de travail peut être conclu :

• Pour une durée indéterminée ;
• pendant une période déterminée, mais pas plus de cinq ans.

Un contrat de travail à durée déterminée peut être qualifié de bouée de sauvetage pour les employeurs qui doivent, par exemple, remplacer un employé temporairement absent ou envoyer des personnes pour effectuer un travail saisonnier, etc.

Ce contrat, conformément à l'article 59 du code du travail, peut être conclu en fonction de la nature du travail ou des conditions de sa mise en œuvre, ou par accord des parties. Dans le même temps, toutes les situations possibles dans lesquelles un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu sont inscrites dans la législation. Par conséquent, l'employeur n'a pas le droit d'établir de manière indépendante les motifs de la conclusion d'un tel accord avec les employés.

Dans la plupart des cas, les organisations concluent des contrats de travail à durée déterminée :

• avec des travailleurs saisonniers. Le travail saisonnier est un travail qui, en raison de conditions climatiques et d'autres conditions naturelles, est effectué pendant une certaine période (saison) qui, en règle générale, ne dépasse pas six mois. Parallèlement, il existe des travaux saisonniers qui durent plus de six mois et leur durée maximale est déterminée par des accords sectoriels (intersectoriels) conclus au niveau fédéral du partenariat social;
• pour la période de remplacement d'un salarié absent ;
• pour un travail temporaire (jusqu'à deux mois);
• avec des retraités, etc.

Selon le type de contrat à conclure, les conditions qui doivent y figurer sont déterminées.

Conditions d'un contrat à durée déterminée

• Nom complet de l'employé et nom de l'employeur ;
• les détails du passeport de l'employé ;
• NIF de l'employeur ;
• des informations sur le représentant de l'employeur qui a signé le contrat de travail et la base en vertu de laquelle il est doté de l'autorité appropriée ;
• lieu et date de conclusion du contrat;
• lieu de travail;
• fonction de travail;
• date de début des travaux; - les conditions de rémunération ;
• heures de travail et temps de repos;
• des informations sur la nature du travail;
• condition d'assurance sociale obligatoire, etc.

Cependant, la conception d'un contrat à durée déterminée présente certaines particularités.

Premièrement, il doit également indiquer les raisons et les motifs de la conclusion du contrat. Deuxièmement, la durée de l'accord est indiquée. L'expiration peut être déterminée soit par une date spécifique, soit par la survenance d'un événement spécifique (par exemple, la sortie d'un employé absent). Dans le même temps, le libellé de la durée dans chaque cas doit être prescrit, à partir de ce qui détermine spécifiquement le moment de la résiliation du contrat.

Règles spéciales

Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, une période d'essai peut également être fixée. L'exception est les travaux jusqu'à deux mois. Si la durée du contrat est de deux à six mois, la période d'essai ne peut excéder deux semaines. Dans d'autres cas, il est installé de la manière habituelle.

Si un employé est embauché pour effectuer un travail temporaire, le texte du contrat précise le type de travail à effectuer et le délai de réalisation. Par exemple, il est indiqué ce qui suit :

« Le présent contrat de travail est à durée déterminée et est conclu pour la durée des travaux paysagers pour la période du 15 juin 2012 au 10 juillet 2012. ».

Dans ce cas, il est possible de ne pas indiquer la date exacte d'expiration du contrat si, pour une raison quelconque, elle ne peut pas être déterminée. Dans le même temps, le contrat stipule qu'il prend fin à l'achèvement de certains travaux, par exemple :

«Le contrat est conclu pour la mise en œuvre de travaux temporaires sur la constitution d'un catalogue de marchandises. Le salarié commence à exercer ses fonctions de travail le 15 janvier 2013. Ce contrat de travail à durée déterminée prend fin à l'issue des travaux de constitution du catalogue".

Veuillez noter que les travaux temporaires ne doivent pas durer plus de deux mois.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour la durée de l'exercice des fonctions d'un salarié absent, le contrat prend fin au retour au travail du salarié absent. La formulation suivante peut s'appliquer ici :

« Ce contrat de travail est urgent, il est conclu pour le temps de l'accomplissement des fonctions du comptable absent V.V. Vasiliev et est valable jusqu'à son retour d'un voyage d'affaires".

Si le contrat est établi pour l'exécution d'un travail saisonnier, il est nécessaire d'indiquer qu'il est conclu spécifiquement pour la saison, car il est difficile de déterminer la date d'expiration de l'accord en raison du fait que la durée de la saison dépend des conditions naturelles et climatiques.

De plus, lors de la conclusion d'un contrat à durée déterminée par accord des parties, il est obligatoire d'indiquer pour quelle raison les parties ont décidé de le conclure.

Commande et travail

Une ordonnance de travail est délivrée sous la forme n ° T-1 ou T-1a. Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, il est nécessaire de remplir les deux cellules "de" et "à". Cependant, comme mentionné ci-dessus, déterminer la fin du contrat peut être difficile, donc dans la colonne "à", vous pouvez indiquer :

• date spécifique;
• un événement qui détermine la rupture du contrat de travail.

Dans ce cas, cette colonne doit être remplie conformément à la condition précisée dans le contrat. Par exemple, il pourrait dire : « jusqu'au retour du salarié momentanément absent d'un voyage d'affaires ».

Il est également obligatoire de remplir la colonne "Conditions d'emploi, nature du travail". Cette colonne peut contenir :

• sous contrat à durée déterminée pour la durée de l'exercice des fonctions d'un salarié en déplacement professionnel ;
• dans le cadre d'un contrat urgent pour la période de travail temporaire sur la compilation d'un catalogue, etc.

C'est important

La durée maximale pour laquelle un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu est de cinq ans et la durée minimale n'est pas définie dans la législation du travail. Lors de l'envoi d'un salarié à l'étranger, la durée d'un contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder trois ans.

Le cahier de travail est rempli conformément aux règles établies par le décret du ministère du Travail de la Russie du 10 octobre 2003 n ° 69. Après l'expiration du contrat, une inscription y est effectuée conformément à la clause 2 de partie 1 de l'article 77 du code du travail : "Licencié en raison de l'expiration du contrat de travail".

Résiliation, prolongation, transformation

A l'expiration du contrat, celui-ci doit être résilié. Le salarié doit envoyer un préavis de rupture de contrat. Ce préavis est adressé au salarié trois jours avant la date de rupture et est établi sous forme libre. Il dit le plus souvent :

• Nom de l'organisation ;
• Nom complet de l'employé ;
• date et motif de la résiliation du contrat.

Dans le même temps, un contrat à durée déterminée peut être résilié avant la fin de sa durée (par exemple, à la demande du salarié). Dans ce cas, la procédure de licenciement doit respecter les règles générales fixées par l'article 84.1 du Code du travail. L'ordonnance de licenciement est émise sous la forme unifiée n ° T-8 ou T-8a, établie par le décret du Comité d'État des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 n ° 1.

De plus, après la résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée, celui-ci peut être prolongé. Mais cette action peut avoir des conséquences négatives. Ainsi, le paragraphe 14 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 «Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie» stipule que les fonctionnaires de Thémis peut requalifier un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée sur la base de sa renégociation répétée pendant une courte période pour effectuer le même travail.

Il existe également la possibilité de transformer un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Cela se produit si aucune des parties n'a demandé la résiliation du contrat à durée déterminée en raison de son expiration et que l'employé continue de travailler. Parallèlement, dans la lettre de Rostrud du 20 novembre 2006 n° 1904-6-1, il est recommandé de conclure un avenant au contrat à durée déterminée, qui indiquera qu'il est désormais conclu pour une durée indéterminée. période. Cependant, ce n'est pas obligatoire.

Besoins spéciaux

La législation du travail établit des exigences particulières pour les contrats de travail à durée déterminée conclus jusqu'à deux mois ou pour une saison.

Lors de la conclusion d'un contrat pour l'exécution d'un travail temporaire, il est interdit d'établir une période d'essai. Si l'employé est allé travailler les jours fériés ou le week-end, il n'est indemnisé qu'en espèces et pas moins du double du montant.

L'indemnité de vacances, si elle n'a pas été utilisée, est déterminée à raison de deux jours ouvrables par mois de travail. Un employé ne perçoit pas d'indemnité de départ, sauf disposition contraire d'une convention collective ou d'un accord de travail.

Si un travail saisonnier est effectué, il est réglementé presque de la même manière que le travail temporaire. Cependant, le délai pour avertir les parties de la résiliation anticipée unilatérale du contrat de travail pour l'employé est de trois jours et pour l'employeur de sept jours.

IDENTIFIANT. Shilov, avocat

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